Вопросы к Юристу

Как уволить сотрудника по закону без его желания в 2017-2018 году

Если сотрудник собственнолично выражает желание уволиться, то здесь закон также не строит каких-либо препон. Аналогично и в случае, когда увольнение происходит по обоюдному желанию обеих сторон.

Преимущества такого увольнения заключаются в том, что оспорить впоследствии увольнение через суд не удастся. Многие работодатели идут на хитрость, чтобы уволить сотрудника по такой статье: предлагают ему компенсацию в крупном размере или положительный отзыв для другой работы.

Если такой способ не работает, работодатель начинает сотрудника «запугивать» — говорит, что в случае отказа уволит сотрудника по «плохой статье» (за невыход на работу или дисциплинарные нарушения). Если сотрудник разбирается в юриспруденции и знает свои законные права, то даже малейшие нарушения при его увольнении могут стать причиной больших неприятностей для работодателя.

11 способов уволить нерадивого сотрудника

Невозможно для всех быть «хорошим начальником», а вот плохим для всех – можно.

при тех же «исходных» без поддержки со стороны, тогда как? А если при этом только скажи » ну помогите с заказами, дайте на ноги встать», «вы ж наша головная , мы ж вам деньги переводим, ну помогите хоть чем то, станки при «царе горохе» куплены, чиним дольше чем работаем», «вы ж сами предыдущих сняли за то, что проворовались и по миру все пустили, дайте из говна предприятие вытащить, не расстреливайте сразу» – все, очередная «вышестоящая» комиссия сделает вывод » еще одно убыточное предприятие, будем закрывать», что делать тогда? «Воспитывать» коллектив можно и нужно.

когда все хорошо. Но в экстремальных ситуациях и методы … необычные. Увольнение сотрудника без его на это желания это один из таких методов. Бывает, что на «воспитание» уже просто нет времени.

Профессионалов в своем деле тоже увольняют, но не в первую очередь. Для них это, по моим наблюдениям, зачастую, хороший способ «сменить обстановку». Они, если чего то стоят, быстро находят другую работу.

Любой метод увольнения хорош, если удается избежать ситуации , когда «перед тем. как вырвать зуб надо его расшатать» или «хозяин так любил свою собаку, что хвост резал не сразу, а по кусочкам».

Как уволить сотрудника без его желания

А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника. Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания. Несоответствие работника занимаемой должности Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Как можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2019 году

Работник признается уволенным в связи с прекращением деятельности организации или по собственному желанию.

Кроме того суд может удовлетворить требование незаконно уволенного работника о компенсации морального вреда. Размер компенсации стороны могут согласовать самостоятельно или оставить решение на усмотрение суда.

Увольнением именуется завершение трудовых правоотношений работника и работодателя, которое сопровождается освобождением сотрудника от занимаемой должности и окончанием действия трудового соглашения. Увольнение может осуществляться: По волеизъявлению работодателя По причинам, указанным в ТК РФ По желанию сотрудника С уведомлением работодателя за 2 недели и обязательной отработкой По соглашению сторон На основе дополнительного соглашения в любое время По желанию работодателя увольнение возможно только при наличии весомых оснований.

Может ли главный инженер организации уволится по собственному желанию

[Вернуться к содержанию ↑] ✔ Я являюсь пенсионером. Трудовое законодательство не требует, чтобы работник-пенсионер непременно увольнялся с момента назначения ему пенсии.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст.

80), общая схема увольнения главбуха по собственной инициативе выглядит так: Сообщение работодателю о своем намерении расторгнуть трудовой договор путем подачи заявления об увольнении в определенные Трудовым кодексом сроки (т.

е. за 2 недели до увольнения)

Как можно уволить сотрудника без его согласия, если он не хочет уходить? Закон, особенности процедуры

Просто так лишить гражданина работы нельзя.

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Это прямое нарушение действующего законодательства.Чаще всего инициатива работодателя по поводу увольнения исходит по следующим причинам:

  1. прекращение работы компании/сокращение штата сотрудников.
  2. нарушение трудовой дисциплины,
  3. несоответствие должности,

Как можно уволить сотрудника без его согласия в РК или РФ?

Как и за что можно уволить сотрудника без его согласия

Требования к аттестуемым устанавливают законодательные акты РФ и внутренние документы компании.

Вы вправе аннулировать трудовой договор с сотрудником по пункту «должностное несоответствие». Но, чтобы доказать отсутствие квалификации для выполняемой им работы, нужно собрать экспертную комиссию и провести аттестацию (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 3). Аттестация сотрудников проходит в три этапа и не может быть организована чаще, чем раз в три месяца для одного работника Услуги экспертной комиссии предоставляют лицензированные аттестационные центры.

Средняя стоимость аттестации — 5 тыс. р./чел. По итогам аттестации вы обязаны предложить кандидату на увольнение свободные низшие должности, соответствующие его навыкам и состоянию здоровья.

Если таких в компании нет, или работник не согласен их занять, его можно уволить в следующие два месяца после аттестации.

Сам себе адвокат

Одним словом, по каким-либо причинам работник может не дать согласие на увольнение по соглашению сторон даже с выплатой щедрой денежной компенсации.

  • В большинстве случаев при согласии работника уволится, работодателю придется понести расходы на выплату денежной компенсации.
  • Практика показывает, что работник в последствие может оспорить увольнение по соглашению сторон по причине порока воли работника.

    Судебная практика знает немало примеров, когда иски таких работников судом удовлетворялись.

    • Этот способ увольнения прост в оформлении.
    • Он позволяет работнику и работодателю достичь компромисса и расстаться цивилизованно.
    • Несмотря на наличие положительной судебной практики для работников уволенных по соглашению сторон, доказать наличие порока воли в суде довольно сложно.

    Инженера) за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

    предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, 14) в других случаях, установленных настоящим «Кодексом» и иными федеральными «законами». «Порядок» проведения аттестации «(пункт 3» части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

    Причина неприятия

    Часто может быть так, что сотрудник не устраивает руководителя по личным мотивам. В таком случае, конечно, сложнее уволить, особенно если нельзя подобрать более весомую аргументацию. Позаимствуем у психологов анкету-вопросник, чтобы определить, насколько действительно мешает компании сотрудник:

    1. Работник создает вид бурной деятельности, отнимая время, силы и нервы у руководителя или коллег по компании. Возможно, не выполняет при этом свой фронт работы?
    2. Есть моменты, в которые проявлено неуважение к руководителю или коллегам по работе?
    3. Работник является неприятной личностью?
    4. Сотрудник не проявляет лояльности к самой компании, не ценит место работы и не поддерживает авторитет фирмы?
    5. Личность работающего человека достаточно конфликтна и создает неприятные и острые ситуации при общении с коллегами и клиентами?

    Ответив утвердительно на большую часть предложенных вопросов, начальник должен принять однозначное решение об увольнении такого человека. Желательно также определиться с датой, которая должна быть оглашена этому сотруднику.

    Варианты развития событий

    В принципе, в Трудовом кодексе существует много вариантов и способов увольнения, но приведем только некоторые, помогающие уволить сотрудника без его желания:

    • одним из способов можно считать предложение руководителя написать заявление по собственному желанию. Это идеальный вариант для сохранения здоровой атмосферы в коллективе и собственной нервной системы начальника. Если сотрудник отвергает предложение, можно попробовать воздействовать другими методами убеждения. Например, каждое замечание, сделанное работнику, оформлять в письменном виде. Собрав достаточное количество подтверждающих фактов, желательно возобновить разговор и указать, что увольнение способно произойти по статье,
    • можно сократить часы работы сотрудника, уменьшив тем самым зарплату, или просто передать его дела другому, справляющемуся более эффективно. Этот вариант более «военный» и, скорее всего, накалит атмосферу внутри фирмы или предприятия. Все зависит от характера самого руководителя и меры неприятия к определенному работнику,
    • возможно расторгнуть трудовую договоренность по согласию обеих сторон. Это неплохой вариант, когда оговариваются и дата увольнения, удобная обеим сторонам, и система заключительного взаиморасчета. Запись в трудовой также будет «по собственному желанию»,
    • существует вариант увольнения в связи с непрохождением испытательного срока. Конечно, такая возможность должна была быть предварительно оговорена при приеме сотрудника на работу. Юридически правильно предупредить сотрудника об увольнении письменно, указав причины его несоответствия рабочему месту и должности. Расторгнуть такой трудовой договор можно в любое время, пока идет испытательный срок,
    • еще проще дождаться завершения срока договора и не возобновлять его,
    • этот метод удобен при составлении договоров, с указанными сроками рабочей деятельности сотрудника. Например, можно нанимать на работу на год, чтобы узнать насколько подходит кандидат на рабочее место именно для вашего предприятия,
    • самый непростой вариант – это увольнение по переаттестации. Тут нужно учитывать много юридических моментов, как, например, тот, что переаттестация должна быть закреплена в распорядке и статуте самой фирмы или организации. Сотрудник должен быть информирован о ее прохождении заранее и под личную роспись об уведомлении. Начальнику нежелательно находится в членах комиссии, проводящей аттестацию. Даже если сотрудник не прошел аттестацию с первого раза, законодательно закреплена повторная попытка прохождения. И только потом есть основание для увольнения, но как раз именно его можно оспорить в суде. В преобладающем большинстве случаев выиграет дело именно работник, так что лучше оставить такой вариант на крайний случай,
    • несоблюдение дисциплины. К последнему пункту можно отнести систематические опоздания и прогулы или приход на работу в нетрезвом виде. За прогулы, если они зафиксированы и документально заверены выговорами предупреждениями, можно однозначно увольнять даже по статье. В данном случае необходимо, чтобы график прихода на работу был прописан именно в трудовом договоре, и имелось хотя бы три подписи других работников, заверяющих факт систематического опоздания и прогулов по неуважительным причинам.

    Сокращение

    Уволить сотрудника по сокращению штата можно, но процесс этот довольно трудоемкий и займет некоторое количество времени. В Кодексе, регламентирующем трудовые процессы, есть отдельные статьи и постановления, которые полностью освещают порядок действия в этом случае.

    Обычно в таком случае увольняют не одного, а несколько сотрудников, сообразуясь с ситуацией на рынке труда и выгодой для самой фирмы. Нужно учитывать, что в этом случае придется больше потратиться, и выплатить человеку компенсирующие суммы. По принятому закону, в 2017 и 2018 году нужно уведомить сокращаемого за два месяца о датах и сроках, в которые будут произведены сокращения штата.

    Также важно, что в документе, оповещающем о сокращении, должны быть указаны варианты, которые предлагаются руководством во избежание этой процедуры. Например, можно указать сокращение рабочих часов или перевод на другую должность. Если работник не согласен с предоставляемыми вариантами, то сокращение проводится по определенной формуле:

    1. Издается приказ о сокращении.
    2. Сотрудник получает уведомление об этом.
    3. Извещаются Центр занятости и профсоюз.
    4. Осуществляется само сокращение.

    Сокращенному сотруднику положено выходное пособие, компенсация и выплата зарплаты за последний месяц.

    Выходное пособие выплачивают в последний рабочий день в размере трех среднемесячных зарплат. В расчет принимается количество рабочих дней в последнем месяце, умноженное на средний дневной заработок. А средний заработок за день рассчитывается сложением всех зарплат за год, без учета премий, отпускных или больничных, и последующим делением на количество рабочих дней в году. Есть вариант урезания наполовину суммы пособия, если сотрудник подпишет расторжение трудового договора со своей стороны. Именно в 2018 году выходное пособие может быть равно зарплате или превышать эту сумму, но не меньше.

    Компенсация полагается в случае неиспользования работником положенного ему отпуска. Как следствие, размер компенсации увеличивается прямо пропорционально тому, сколько отпускных дней не использовал сотрудник. По закону, компенсация положена начиная с шести месяцев нахождения на рабочем месте.

    Также на протяжении трех месяцев, если сокращенный сотрудник не устроился на работу при помощи Центра занятости, предприятие обязано ему выплачивать ежемесячное пособие, опять же, в размере средней зарплаты.

    Документы при увольнении

    Основными документами, получаемыми на руки при увольнении, являются трудовая книжка, справка, фиксирующая размер зарплаты, и справка НДФЛ. Каждый документ обязательно должен быть правильно и корректно оформлен. Также сокращенный сотрудник вправе потребовать предоставление ему следующих документов:

    • трудовой договор, копия, предназначенная для работника,
    • приказ об увольнении или сокращении,
    • копии справок о разнообразных отчислениях и выплатах в Пенсионный фонд и другие,
    • справку о длительности работы на занимаемой в компании должности.

    Вот некоторые особенности, связанные с увольнением неугодных или нерадивых сотрудников. В любом случае профессионалы, разбирающиеся в этих нюансах с юридической точки зрения, советуют решать вопрос об увольнении, максимально избегая скандалов и судебных разбирательств.

    Как уволить главного инженера без его желания по закону

    Споры о Трудовом кодексе РФ, начавшиеся буквально с момента его принятия 30 декабря 2001 года, не стихают до сих пор. Одни считают его чересчур либеральным, другие, наоборот, слишком жёстким, третьи — полностью устаревшим. Российский союз промышленников и предпринимателей, например, два последних года упорно настаивает на радикальном изменении и переработке многих его положений.

    Однако пока кодекс действует, жить по нему приходится и работникам, и работодателям. Не только жить, но и расставаться. Как же быть и тому и другому, если такое расставание происходит «не по любви»? Об этом рассказывает специалист по гражданскому праву, федеральный судья в отставке Марина Макарова.

    Большинство трудового населения нашей страны — наёмные работники. Рабочий, инженер государственного НИИ, генеральный директор крупной частной фирмы, учитель или директор муниципальной школы — все они заключают трудовой договор с работодателем — частным или юридическим лицом. Оба участника договора — работодатель и работник — имеют друг перед другом обязательства, нарушение которых ведёт к неблагоприятным последствиям. В частности, нарушение своих обязательств работником может стать основанием для его увольнения. Перечень таких оснований строго очерчен законом и расширительному толкованию не подлежит.

    Сразу нужно заметить, что уволить работника по действующему закону «грамотно» весьма нелегко. Порой работодателю, желающему избавиться от некомпетентного сотрудника, можно только посочувствовать. Если при увольнении требования Трудового кодекса будут нарушены даже неумышленно, обратившийся в суд работник подлежит немедленному восстановлению. При этом работодатель будет обязан выплатить не только среднюю заработную плату за весь период вынужденного прогула, но и компенсировать нанесённый моральный вред. В судебной практике по подобным делам нередки случаи, когда работодатель, казалось бы, абсолютно прав, здравый смысл на его стороне. Однако суды обязаны в первую очередь руководствоваться законом. И если закон нарушен, вердикт будет вынесен в пользу уволенного.

    Основания увольнения работника по инициативе работодателя содержатся в основном в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Они остались почти неизменными со времён СССР, разве что учитывают сегодня некоторые нюансы рыночных отношений. Все основания (причины) увольнения работника по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы: реабилитирующие и не реабилитирующие. Такое разделение важно для уволенного при поисках новой работы, поскольку любой начальник обязательно поинтересуется, по каким причинам оставлено прежнее место. К реабилитирующим относятся те, что фактически не зависят от участников трудового договора, а также причины личного характера, не содержащие вины работника. А вот не реабилитирующие основания определяет именно наличие вины.

    Сначала рассмотрим подробно основания реабилитирующие.

    Итак, первое из них — увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (работодателя), сокращением численности или штата работников.

    Ликвидация предприятия или прекращение деятельности предпринимателя может быть добровольной — по решению учредителя либо принудительной — по решению суда. Понятно, что тут у хозяина с подчинёнными судебных споров не возникнет — нет предприятия, нет и рабочих мест. С сокращением штата сложнее, хотя такое решение находится полностью в компетенции владельца предприятия. Дело в том, что перед сокращением работодатель должен выполнить ряд обязательных условий, при несоблюдении которых сокращённый может быть восстановлен на работе судом.

    Итак, первое условие: до начала сокращения должно быть утверждено новое штатное расписание. Например, было раньше в штате три бухгалтера, а теперь останется один.

    Второе условие. Поскольку на работе предстоит остаться только одному бухгалтеру из трёх, работодатель официально объявляет, что ни один из них не имеет перед остальными преимуществ, которые не могут быть объяснены или доказаны. Кого сокращать, а кого оставить — решает работодатель. Но это не значит, что главную роль играет его субъективное мнение. Конфликты при сокращении штатов не редкость. Работник уверен, что трудится не покладая рук, а его начальник давно имеет к нему массу претензий.

    Законом предусмотрено, что при сокращении штата преимущественное право на продолжение работы предоставляется тем, у кого более высокие производительность труда и квалификация. Сравниваются образование, опыт работы, достигнутые результаты и показатели. Учитываются качества личности — коммуникабельность, воспитанность, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях. Доказательствами служат дипломы, сертификаты, характеристики, докладные непосредственного начальника и результаты аттестаций, о периодическом проведении которых предусмотрительный работодатель должен не забывать. Если такие показатели равны или их невозможно объективно и доказательно сравнить, преимущество имеют те, в семье которых два или более иждивенца и нет больше лиц с самостоятельным заработком, работники, получившие в период трудовой деятельности профессиональное заболевание или увечье, учащиеся по направлению работодателя без отрыва от производства, а также инвалиды боевых действий по защите Отечества.

    Третье. Работодатель должен в письменной форме, под роспись, предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца.

    Четвёртое. Если увольняемый работник является членом профсоюза, то о предполагаемом сокращении работодатель должен письменно уведомить первичную профсоюзную организацию. Если же предстоят массовые увольнения, то это сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца.

    Пятое. При сокращении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в распоряжении вакансии — как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, вплоть до уборщика или вахтёра, будь кандидат на увольнение хоть заместителем главного бухгалтера или начальником компьютерного центра. Таково требование закона, и если оно не соблюдено — начальник в суде проиграет. Но когда свободная должность требует иного образования, предлагать её не нужно. Финансисту главным компьютерщиком не стать и наоборот. Если работник отказался под расписку от перевода на одну из вакантных должностей, он может быть уволен.

    Вот пример из судебной практики. В связи с переходом на систему выплаты зарплаты через банковские карты в организации была сокращена должность кассира. Уволенный подал в суд, требуя восстановления на работе. Изучив представленные работодателем документы, суд усмотрел, что на момент увольнения в организации имелась вакансия курьера, не требующая специальной подготовки. Но отказ от неё уволенного никак не был зафиксирован. Решением суда кассир был восстановлен в прежней должности.

    А что делать работодателю? Должности-то фактически уже нет. Ничего другого, как вновь менять штатное расписание, вводя должность кассира…

    Основание второе: увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, либо вследствие состояния здоровья.

    Люди разные. Один стрелой мчится из офиса, едва прозвенит звонок — и не важно, что там у него осталось на столе: если дел накопится много, он разберётся с ними в авральном режиме. Другой — задерживается после окончания рабочего дня, берёт работу на дом, трудится по выходным, «кровью и потом» выполняя поставленное задание. Кто он? Трудоголик? Или у него не хватает знаний, умения? А может, причина в ухудшении здоровья?

    Единственный способ ответить на эти вопросы — провести аттестацию, начав с издания соответствующего приказа. Для большинства государственных, муниципальных служащих аттестация регулируется существующими нормативными актами. В коммерческих же организациях работодателю придётся самостоятельно разработать «Положение о проведении аттестации» и сформировать аттестационную комиссию. По итогам аттестации составляется аттестационный лист, в котором отражено, соответствует ли аттестуемый занимаемой должности. Аттестации лучше всего сопровождать аудио- и видеозаписью. Конечно, если работник недоволен результатами аттестации, он может их оспорить в суде. Но если всё сделано правильно, шансов выиграть у него мало.

    Увольнение по состоянию здоровья возможно на основании заключения медико-социальной экспертной комиссии, а также результатов диспансеризации. При этом в некоторых случаях уволен может быть даже тот, кто справляется с выполняемой работой. Ведь если с ним что-то случится на службе, отвечать будет работодатель. Однако и в этом случае перед увольнением работодатель должен предложить ему все имеющиеся, подходящие по состоянию здоровья вакансии.

    Третий, четвёртый и пятый поводы реабилитируемого увольнения много проще для работодателя.

    Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации. Так увольняют только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Как ни странно, сегодня начальников уволить легче всего. И опротестовать решение они не вправе даже в суде. Так гласит закон. А все остальные служащие на этом основании уволены быть не могут: со сменой собственника действие заключённых с ними трудовых договоров не прекращается.

    Увольнение в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего эту работу. В этом случае новому работнику не повезло. Работодатель обязан его уволить, освободив должность для выигравшего в суде.

    Увольнение работников, работающих по совместительству. Тут всё просто. Совместителя увольняют, когда на работу принимают постоянного служащего или когда необходимость в его услугах отпала. Но и его работодатель обязан письменно предупредить не менее чем за две недели до увольнения.

    А теперь поговорим о более неприятном — основаниях не реабилитирующих.

    Причина таких увольнений — виновные действия работников. Понятно, что увольнение по не реабилитирующим основаниям — право, а не обязанность работодателя. Он может простить работника либо применить к нему дисциплинарное взыскание. Но если чаша терпения переполнена и работодатель решился на увольнение, надо соблюсти очень важное с точки зрения закона правило: получить вначале от работника письменное объяснение. А если работник отказывается его дать, следует составить об этом акт, который должны подписывать несколько сотрудников организации.

    Вот какими могут быть эти причины.

    Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Срок «погашения» дисциплинарного взыскания — один год, будь то выговор за опоздание или иное нарушение трудового договора. Если до его истечения работник провинится второй раз, теоретически он может быть уволен. В судебной практике, однако, ещё со времён применения КЗоТ сохранилось правило: уволить работника только по формальным обстоятельствам нельзя. Наказание должно быть соразмерно проступку. Это означает, что суд, скорее всего, будет на стороне уволенного только лишь за неоднократные опоздания, если, конечно, эти опоздания не повлекли причинение значительного ущерба организации. Нельзя привлекать работника к дисциплинарной ответственности и за малозначительные нарушения или за неисполнение работы, которая не входит в круг его трудовых обязанностей, изложенных в должностных инструкциях организации.

    Небольшое отвлечение от темы, коли речь зашла о взысканиях. На некоторых предприятиях в наше время руководители «любят» применять в качестве наказания провинившихся работников штраф. Однако Трудовым кодексом РФ такое не предусмотрено. Значит, если работник пожалуется в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), прокуратуру или суд, данное наказание будет отменено, как незаконное, и работодателя обяжут не только вернуть удержанные деньги, но и возместить моральный вред.

    Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.

    Одно из таких нарушений — прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от времени его продолжительности или более четырёх часов подряд. Причём прогулять можно, даже не покидая стен учреждения. Например, если бухгалтер без разрешения начальства покинул свой кабинет и более четырёх часов отмечает праздник с сослуживцами в соседнем помещении, это вполне можно расценить как прогул. Конечно, факт прогула должен быть зафиксирован письменно, актом и докладными записками других работников. Не в пользу прогулявшего будут записи видеонаблюдения, электронной системы прохода на территорию организации. Так что добросовестным работникам в случае необходимости покинуть надолго рабочее место — в жизни случается всякое! — настоятельно рекомендую сообщить руководителю об этом письменным заявлением и получить его согласие. А в заявлении указать причину и время, в течение которого он предполагает отсутствовать.

    Другое грубое нарушение, влекущее увольнение, — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Здесь придётся действовать весьма решительно: немедленно отстранить нарушителя от работы и зафиксировать его состояние с помощью медицинского заключения, показаний очевидцев, аудио- и видеозаписи.

    Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника. По этому основанию работника можно уволить, если в трудовом договоре прямо предусмотрена обязанность не разглашать конкретную информацию. Сведения, составляющие государственную тайну, перечислены в Законе РФ «О государственной тайне». Допуск граждан к государственной тайне является добровольным и влечёт за собой установление некоторых ограничений прав работника, например его временный невыезд за границу. Служебная тайна — сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение которых причиняет вред её интересам. Ясно, что эта информация действительно должна быть ценной. К коммерческой тайне, например, относятся сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, о наличии свободных рабочих мест в организации. Полностью они описаны в Законе РФ «О коммерческой тайне». Следует учесть, однако, что работодателю на практике бывает очень трудно доказать факт разглашения тайны конкретным работником.

    Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты. Под «чужим» здесь понимается имущество, принадлежащее не только работодателю, но и другим работникам, а также лицам, не числящимся в данной организации. Факт хищения, растраты, умышленного повреждения имущества должен быть обязательно подтверждён судебным решением, приговором суда или административным постановлением.

    Увольнение в связи с нарушением требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Последствия нарушения обязательно должны быть подтверждены официальными документами — актом о несчастном случае, заключением экспертизы, постановлением суда и др. Но дожидаться их наступления совсем не обязательно. Например, если работник автосервиса курит рядом с рабочим местом, создавая угрозу пожара, не грех и уволить.

    Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В обиходе данное основание называют «увольнение из-за утраты доверия». И уволенный при этом не обязательно должен быть материально ответственным лицом. Если он непосредственно обслуживает материальные, денежные или товарные ценности (бухгалтер, кассир, кладовщик, завхоз и др.) и из корысти, грубой халатности или даже личной неприязни — такое тоже случается — совершил некие виновные действия, нанёсшие ущерб организации, суд его не поддержит. Конечно, такому увольнению должна предшествовать инвентаризация, по результатам которой принимается решение. Важно помнить, что уволить виновного можно только в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

    Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Преподаватель, тренер, мастер производственного обучения в нетрезвом состоянии подрался в кафе, скандалит в быту, некорректно ведёт себя с сослуживцами в присутствии воспитанников. Вряд ли такого работника стоит оставлять на своём месте, и закон даёт право с ним расстаться.

    Следующие два основания касаются исключительно руководящего состава. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Например, руководителем принято решение о начислении отдельным сотрудникам премиальных в необоснованно большом размере. Или же он за счёт бюджетных средств организует себе и своим приближённым поездку за рубеж под видом обмена опытом. Нужно сказать, что в последнее время за такие нарушения стали увольнять чаще.

    Другим поводом уволить руководителя закон называет совершённое им однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На первый взгляд, этот повод похож на предыдущий, однако закон предусматривает его самостоятельное применение. Например, руководитель подтасовывает результаты отчётности, желая выглядеть лучше в глазах вышестоящего начальства, использует своё служебное положение в корыстных целях. Грубым нарушением может быть не только действие, но и бездействие. Если служащий получил на рабочем месте травму или профессиональное заболевание из-за того, что руководитель не заботился об охране труда подчинённых, начальника можно уволить.

    Условие увольнения в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора в особых комментариях не нуждается. Не имеет значения, когда именно обнаружится, что работник представил кадровику фальшивый диплом, квалификационный сертификат, медицинскую книжку, водительское удостоверение и т.д. Такой обман влечёт увольнение без малейших перспектив на восстановление.

    В заключение перечислим общие правила, действующие при увольнении.

    Не допускается увольнение (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности) в период временной нетрудоспособности работника (по болезни), во время его пребывания в отпуске (краткосрочном, очередном, дополнительном, декретном). День увольнения работника является его последним рабочим днём. Например, написано в трудовой книжке, что работник уволен 29 июля, и именно в этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчёт. Если работник в день увольнения по каким-то причинам не появился на службе, полный расчёт должен быть произведён не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования.

    Несоблюдение данных правил влечёт санкции для работодателя. При нарушении срока расчёта уволенному полагается выплатить деньги с учётом процентов (не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ) за каждый день задержки. А если задерживается выдача трудовой книжки, платить придётся уже исходя из среднего заработка бывшего работника. И здесь работодателю спорить не стоит. Суд, бесспорно, взыщет вместе с положенными компенсациями ещё и моральный вред.

    Смотрите видео: Однажды в России - Очень страшная жена (none 2020).