Вопросы к Юристу

Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение. Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие. Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица. Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника,
  • суть проступка и статьи закона,
  • указание степени и тяжести нарушения,
  • вид наказания,
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка, учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства,
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда,
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

О том, как правильно писать докладную записку на сотрудника, читайте в этой статье.

Порядок вынесения взыскания

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

Последствия

  • Работник со взысканием может быть лишен премии.
  • Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации. Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

Что такое дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания

Перед тем как объявить работнику замечание, убедитесь, что для этого есть основания. Для объявления работнику замечания учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее об этом ниже.

Какие существуют основания для объявления работнику дисциплинарного взыскания — замечания

Основание для объявления замечания — любой дисциплинарный проступок работника (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Но поскольку замечание на практике считается легким взысканием, его принято объявлять за незначительные проступки работника, которые для вас не повлекли существенных последствий.

В каком порядке работнику объявить дисциплинарное взыскание — замечание

Если вы решили объявить работнику замечание:

  • зафиксируйте проступок: например, актом или докладной запиской,
  • проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее,
  • попросите у работника письменные объяснения. Если он не представит такие объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ),
  • издайте приказ об объявлении работнику замечания и объявите его работнику под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Замечание можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Можно ли объявить устное замечание

Устное замечание как взыскание предусмотрено только для отдельных специфических категорий работников, например для сотрудников федеральной противопожарной службы (ч. 2 ст. 192 ТК РФ, ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ).

Для коммерческой организации такого взыскания, как устное замечание, нет. Если ваш работник совершил проступок, объявите ему обычное замечание в порядке, который описан выше.

Однако, если вы хотите все же объяснить работнику, что он не справился с какой-то обязанностью (но официальное взыскание объявлять не хотите), вы можете устно сообщить ему об этом, сделав замечание по его работе.

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Объявление замечания оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В приказе рекомендуем указать, в частности:

  • дату составления приказа — в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка),
  • Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии),
  • причину объявления работнику замечания — укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка),
  • вид применяемого к работнику взыскания — замечание,
  • основание издания приказа — реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку

Нет, такую запись вносить в трудовую книжку не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее об этом ниже.

Какие существуют основания для объявления работнику дисциплинарного взыскания — выговора

Основание для объявления выговора — дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.

Как оформить объявление работнику выговора

Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:

  • зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской,
  • проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее,
  • попросите у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ),
  • издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Объявление выговора оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать, в частности:

  • дату составления приказа — в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка),
  • Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии),
  • причину объявления работнику выговора — укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка),
  • вид применяемого к работнику взыскания — выговор,
  • основание издания приказа — реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Нужно ли в трудовую книжку вносить запись об объявлении выговора

Нет, вносить такую запись в трудовую книжку не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Можно ли объявить работнику строгий выговор

Да, можно, но в отношении специальных категорий работников. Например, сейчас такой вид выговора предусмотрен для работников некоторых организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (п. 1 ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).

Но в большинстве коммерческих организаций такое взыскание к работникам применять нельзя с учетом ч. 4 ст. 192 ТК РФ.

Как уволить работника при наличии выговора

Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:

  • такой выговор не снят и не погашен,
  • работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Но до увольнения учтите общие требования к процедуре привлечения к ответственности. Обязательно учтите, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как применить взыскание-увольнение

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то вам в первую очередь нужно понять, какой он тяжести, потому что не всегда можно уволить работника за единственное нарушение.

Если работник совершил несколько «нетяжелых» виновных дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Например, грубым нарушением является прогул, появление на работе в состоянии опьянения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Но в любом случае, когда вы увольняете работника за нарушение трудовой дисциплины, нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если оно не представлено работником по истечении двух рабочих дней, оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения оформите по унифицированной форме N Т-8 либо по форме, разработанной вами для приказов об увольнении.

Внимание! Когда вы оформляете приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, рекомендуем вам не издавать дополнительно еще один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства. В свою очередь, суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения укажите:

  • дату издания приказа, которая не должна выходить за рамки сроков применения взыскания,
  • должность и Ф.И.О. работника, которого вы увольняете,
  • основание увольнения-взыскания, например укажите, что работник уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
  • реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акт о совершении проступка, докладная записка, реквизиты уведомления о необходимости дать объяснения, реквизиты объяснительной записки или акта об отказе работника дать объяснения).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот срок не включается время отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работника невозможно ознакомить с приказом или он отказывается от ознакомления, сделайте об этом запись на приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Увольнение за аморальный проступок

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершение аморального проступка вы можете применить к работнику, который выполняет воспитательные функции (например, учитель), если его проступок несовместим с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81, п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом учтите, что нельзя уволить по этому основанию беременную женщину, работника в период его отпуска или больничного (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Если проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, вам нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности: зафиксируйте проступок, попросите у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составьте акт, после чего оформите приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, соблюдать упомянутый порядок не нужно. В этом случае вы можете уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня, когда обнаружили проступок (ч. 5 ст. 81 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рекомендуем вам заручиться письменными доказательствами проступка, они могут пригодиться в суде. Например, это могут быть письменные свидетельские показания, копии решения суда, где работник был признан виновным в каком-либо правонарушении, которое можно расценить, как аморальный проступок.

К аморальным проступкам относятся, например: скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, другие проступки, которые влияют на профессиональную деятельность работника и представляют потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних.

Применение дисциплинарных взысканий в отдельных случаях

На практике довольно часто возникают вопросы о том, как применять взыскания в отдельных случаях, например когда была драка либо работник относится к специальным категориям.

Подробнее рассмотрим некоторые из них.

Какая ответственность может быть применена к работнику за драку на рабочем месте

Если работник подрался на рабочем месте, то вы можете рассмотреть вопрос с привлечением его к дисциплинарной ответственности, например объявить замечание или выговор (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Специального основания увольнения за драку на рабочем месте законом не предусмотрено, поэтому уволить работника именно за драку нельзя. Однако если у работника уже есть неснятое (непогашенное) взыскание, то в случае драки на работе вы можете рассмотреть вопрос о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Перед привлечением к ответственности обязательно проверьте, закреплена ли обязанность вести себя достойно, корректно, не допускать антиобщественного поведения и так далее, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такая обязанность не закреплена, то возможен риск оспаривания взыскания в суде.

Также вы можете привлечь работника к материальной ответственности, если в результате драки работник нанес ущерб вашему имуществу и (или) имуществу других лиц, за сохранность которого вы отвечаете (ст. 238 ТК РФ).

Для того чтобы привлечь работника к материальной ответственности, проведите проверку для определения размера ущерба и причин его возникновения в соответствии со ст. ст. 246, 247 ТК РФ.

Затем определите, в каком размере работник будет возмещать ущерб. Как правило, работник несет ответственность в пределах среднего месячного заработка, но есть и случаи полной материальной ответственности, например, если работник причинил ущерб в результате алкогольного опьянения (ст. 241, п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). После этого вы можете взыскать с работника ущерб в порядке ст. 248 ТК РФ.

Какие дисциплинарные взыскания можно применять к беременным

Беременной работнице можно объявить замечание или выговор, а взыскание-увольнение к ней применять запрещено (п. п. 1, 2 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако рекомендуем вам не привлекать беременную работницу к дисциплинарной ответственности. Ведь она, например, может отсутствовать на рабочем месте или своевременно не выполнить свои трудовые обязанности в связи с очередным визитом к врачу, прохождением диспансерного обследования, плохим самочувствием. В этих случаях взыскание может быть признано незаконным, а у вас могут возникнуть риски, например ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, возмещение работнице морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя

Особенность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя заключается лишь в том, кто будет принимать соответствующее решение. В этом случае от имени работодателя может выступать, например, орган управления организации (ч. 6 ст. 20 ТК РФ). Например, руководителя акционерного общества может привлечь к ответственности общее собрание акционеров или совет директоров (п. 3 ст. 69 Закона об АО), а руководителя общества с ограниченной ответственностью — общее собрание участников общества или совет директоров (п. 1 ст. 40 Закона об ООО).

В остальном привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности происходит в стандартном порядке, то есть так же, как и других работников. Нужно, в частности: зафиксировать проступок руководителя, запросить у него письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составить об этом акт, издать приказ о применении взыскания и ознакомить с ним руководителя.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно - ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: "строгий выговор" или "выговор с предупреждением", хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие - при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Судебная практика.Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 "Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации", а именно - Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

- акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.),

- заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:

- является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания,

- действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей,

- связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей,

- предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись,

- предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ,

- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания,

- имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание,

- принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы - п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Судебная практика.Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указаннымч. 3 ст. 193ТК РФ, в материалах дела не имелось и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положенияч. 4 ст. 193ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Понятие дисциплинарного проступка

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены, среди прочего:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя,

Судебная практика.Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ,

Судебная практика.Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренномуп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).

Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.

Судебная практика.В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 году.

Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись написьмоРоструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция - это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.

Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (определениеСамарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:

- для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины,

- работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя,

- не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности,

- работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).

Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:

- работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей,

- за неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ),

- на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено,

- работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.

Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.

Судебная практика.Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности поп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.

В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора поп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Довод работодателя о своем праве уволить работника поп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).

Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.

Смотрите видео: Оформление дисциплинарных взысканий сотрудникам (none 2020).