Вопросы к Юристу

Как ознакомить работника с изменениями условий труда

Вопрос: С 01.01.2015 будут внесены изменения в положение об оплате труда работников организации в части увеличения процента ежегодной премии для отдельных подразделений. В какой срок необходимо ознакомить работников с внесенными изменениями и нужно ли ознакомить с изменениями весь персонал организации или только работников подразделений, которых коснулись изменения?

Ответ: Работодатель обязан ознакомить с изменениями в положении об оплате труда только работников подразделений, которых коснулись изменения, при этом срок ознакомления будет зависеть от способа внесения изменений в трудовые договоры с работниками. Если внесение изменений будет оформлено по инициативе работодателя и связано с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ), то о предстоящих изменениях работников необходимо будет уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца до внесения изменений.

Если внесение изменений в трудовые договоры с работниками будет оформлено по соглашению сторон на основании ст. 72 ТК РФ, то, по нашему мнению, работников можно будет ознакомить с изменениями в любое время, однако до составления приказа о выплате ежегодной премии.

Обоснование: Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является условие об оплате труда, при этом, если размер премий прямо не указан в трудовом договоре, в нем должна быть указана отсылка на положение об оплате труда. Поэтому изменение размера премий, по нашему мнению, следует рассматривать как изменение условий трудовых договоров.

Таким образом, работодатель обязан ознакомить с изменениями в положении об оплате труда только работников подразделений, которых коснулись изменения. Срок ознакомления работников с внесенными изменениями будет зависеть от способа внесения изменений в трудовые договоры с работниками. Если внесение изменений будет оформлено по инициативе работодателя и связано с изменением организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то о предстоящих изменениях работников необходимо будет уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца до внесения изменений.

Если внесение изменений в трудовые договоры с работниками будет оформлено по соглашению сторон на основании ст. 72 ТК РФ, то, по нашему мнению, работников можно будет ознакомить с изменениями в любое время, однако до составления приказа о выплате ежегодной премии.

Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации (Демидов Н.)

Вновь повторяется неформализованный, лишенный критериев признак «непосредственной» связи с трудовой деятельностью. Что входит в этот перечень, как работодателю самостоятельно определить круг таких локальных актов, чем обосновать свой выбор при возникновении конфликта и спора — однозначно сказать трудно. Неопределенность усиливается и другими нормами ТК РФ: например, ст.103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиками сменности, но не указывает способов и форм такого ознакомления.

Попыткой восполнить имеющиеся пробелы и недочеты в регулировании ознакомления работника с локальными актами стала судебная практика, из материалов которой можно сделать ряд выводов и рекомендаций.

Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом признаются судами следующие: 1.

Как ознакомить нового сотрудника с условиями труда на его рабочем месте

Значит, ознакомить работников в электронном виде сегодня недопустимо.

Установленный законом срок можно продлить, если работник находится на больничном, междувахтовом отдыхе, в отпуске или командировке. Михаил Харитонов, специалист по охране труда Какую запись нужно внести в карту спецоценки, если сотрудник уволился до окончания ее проведения и утверждения отчета? Отвечает Юлия Селиверстова, эксперт Электронной Системы «Охрана труда» Если работник уволился до окончания спецоценки и утверждения отчета, сделайте об этом отметку в карте в строке «С результатами специальной оценки условий труда ознакомлен».

Как ознакомить с измененными локальными нормативными актами?

Например, компания меняет режим работы – обязательное условие трудового договора ().

Способ 2. Завести с локальными актами организации, в котором сотрудники будут ставить даты и подписи по мере ознакомления с необходимыми документами. Такой способ подойдет, если в организации не слишком много локальных актов. Способ 3. С локальными актами сотрудников, как правило, знакомят , а в дальнейшем – при изменении условий труда.

Ознакомление с кадровыми документами

Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность правил делопроизводства и документооборота и т. д. Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты.

Как изменить трудовой договор с сотрудником: практикум от Роструда

, — религиозная организация — не менее чем за 7 календарных дней до внесения изменений (ч. 4 ст. 344 ТК РФ), — остальные работодатели — не менее чем за 2 месяца до внесения изменений.

Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора. Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под подпись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Переводом будет считаться и следующее:

  1. смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре,
  2. переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой профессии или прочих пунктов договора в таком случае не происходит (ст.

72.1 ТК РФ).Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  1. наличие письменно выраженной воли работника,
  2. невозможность поручения работы, которая сотруднику запрещена медиками по здоровью.

Под такими изменениями понимается вызванная экономической ситуацией, внутренними процессами и научно-техническим прогрессом нужду в смене структуры управления, парка оборудования, ассортимента выпускаемой продукции, численности штата сотрудников.

Работодатель меняет действующие в организации локальные акты, при этом изменения не затрагивают условий трудовых договоров.

При ознакомлении с этими изменениями один из работников заявил, что для анализа всех внесенных изменений ему необходим месяц. Вправе ли работодатель ограничить срок ознакомления с изменениями одним днем?

Допустимо ли требование работника рассматривать как злоупотребление правом?

Поэтому, основываясь на нормах ст.

8 и абз. 7 ч. 1 ст. 22, абз. 4 ч.

Стороны трудового договора при урегулировании трудовых отношений обязаны не допускать какого-либо нарушения или ограничения прав, свобод и интересов друг друга, тем самым не злоупотреблять своим правом. Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Если результаты спецоценки признали условия труда допустимыми: инструкция для бухгалтера и кадровика

При этом Список никто не отменял. Кроме того, в 2008 году было принято постановление Правительства РФ, которым устанавливалось, что гарантии и компенсации предоставляются работникам по результатам аттестации рабочих мест. Если должности и профессии имелись в Списке – применялись предусмотренные в нем продолжительность дополнительного отпуска и сокращенное рабочее время, если нет, то работодатели руководствовались указанным постановлением.

С 2014 года процедура аттестации заменена спецоценкой, условия проведения которой определяются Законом о спецоценке, а методика проведения – Приказом Минтруда РФ от 24.01.2014 № 33н. С принятием данных актов процедура оценки условий труда и критерии установления классов и подклассов вредности претерпели изменения.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

К ним в основном относятся: В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия: Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в ­организации. К ним относятся: Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА ­должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и органи­зационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в ­соответствующей графе документа.

Специальная оценка условий труда в 13 шагов: к проведению готовы!

Если ранее специальная оценка условий труда работодателем не проводилась, ее необходимо провести не позднее 31 декабря 2019 года (ч.

6 ст. 27 Закона 426-ФЗ). При этом закон позволяет делать это поэтапно. Исключение составляют рабочие места: Если же до 31 декабря 2013 года работодателем была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальную оценку в отношении этих рабочих мест можно не проводить в течение пяти лет со дня завершения аттестации (ч.

4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ). Шаг 4. Заключить со специализированной организацией договор на проведение специальной оценки условий труда Шаг 5. Передать организации, проводящей специальную оценку условий труда, необходимые сведения, документы и информацию Шаг 6.

Утвердить результаты идентификации потенциально вредных и/или опасных производственных факторов Шаг 8.

Изменение существенных условий труда: порядок, образец приказа

Изменение существенных условий труда в РБ , России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает:

  1. Оформление дополнительного соглашения. Оно будет выступать как приложение к контракту. При этом соглашение составляется в 2 экз.
  2. Издание приказа об изменении существенных условий труда (образец документа представлен в статье).

Существенные изменения условий труда Трудовой кодекс требует обосновывать. Введение новшеств в работу допускается вследствие производственной, экономической, организационной необходимости.

Среди основных причин можно назвать следующие:

  • Установка новых станков.
  • Введение новой формы организации деятельности на предприятии.
  • Переход компании на многосменный режим.
  • Компьютеризация (автоматизация) производства.
  • Внедрение ресурсосберегающих методов работы.
  • Перепрофилирование производства.

Их перечень закреплен законодательством. При этом список не является закрытым.

К существенным условиям, в зависимости от тех или иных обстоятельств, можно отнести: В законодательстве оно не относится к числу изменений существенных условий.

Специальности определяются в рамках конкретной профессии. В этой связи должны применяться правила, предусмотренные для переименования именно профессий.

Как ознакомить работника с изменениями условий труда

Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).

В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как: В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице. Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.

Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.

Смотрите видео: Специальная оценка условий труда. Методики проведения СОУТ (none 2020).