Вопросы к Юристу

Какие из видов взысканий за нарушение трудовой дисциплины предусмотрены трудовым законодательством

В правовом государстве практически все взаимоотношения людей регулируются на законном основании. Нормы трудовых отношений между сотрудником и работодателем устанавливает Трудовой кодекс РФ. В соответствии с ним руководство может поощрять работника за хороший труд или наказывать за плохой. Нарушения дисциплины, возникающие временами на любом предприятии, могут носить неуважительный или оправдывающий характер. Однако, если они допускаются регулярно, пусть даже и на серьезном основании, будут применяться взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Виды дисциплинарных взысканий

На сегодня нет никакой возможности отразить в законодательной базе все примеры нарушения дисциплины на рабочем месте, так как каждая компания имеет свою специфику деятельности и, соответственно, нормы поведения работников. Поэтому ТК, обобщив наиболее распространенные конкретные примеры нарушения, выделяет четыре описательные группы несоблюдения трудовой дисциплины:

– уход с работы раньше конца трудового дня.

– отказ исполнять приказ начальника,

– нежелание исполнять свою работу,

– отказ исполнять корпоративную этику,

– конфликт с другими работниками.

– применение имущества компании для своих нужд.

­– несоблюдение правил технической безопасности,

– распитие алкогольных напитков на протяжении рабочего времени,

– нахождение на работе в состоянии под воздействием наркотиков,

– несоблюдение режима трудового дня,

– раскрытие третьим лицам коммерческой тайны.

Трудовая дисциплина должна соблюдаться одинаково всеми участниками трудового договора: от главного руководителя до самого незначительно сотрудника.

Исходя из тяжести и регулярности дисциплинарных проступков, в соответствии с Трудовым кодексом,за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет взыскания такого характера, как:

  • замечания (устные формы порицания, служащие в целях предупреждения об усилении наказания в последующие разы),
  • выговоры (письменные формы порицания, имеющие более серьезные и длительные последствия),
  • увольнения (прекращение трудовых взаимоотношений, применяющиеся в серьезных случаях).

Данный перечень дисциплинарных взысканий считается окончательным, поэтому работодатель не имеет право сокращать или удлинять его по собственному желанию.

Иными словами, если начальник хочет наложить штраф и приписать это к законным способам регулирования трудовых взаимоотношений с сотрудником, то он сам будет виновен в нарушении тех же самых условий договора труда, потому как штраф является не дисциплинированной, а административной мерой взыскания. Более того, оштрафовать человека может только судья, если сочтет, что было совершено правонарушение административного характера или уголовное преступление.

Замечание не несет для работника никаких неприятных последствий, так как применяется в связи с легкостью проступка, с его однократностью и бесследностью для самой компании.

Выговор может быть обычным и строгим, но без внесения записей в трудовую книжку. Тем не менее, приказ о выговоре должен быть оформлен письменно, если понадобится потом доказать, на каком основании был уволен сотрудник.

Решение об увольнении должно быть принято, если был совершен грубый проступок, который повлек за собой неблагоприятные итоги для организации или людей.

Выговор и увольнение не могут применяться в случае однократного нарушения норм трудовой дисциплины!

Законные основания для увольнения

Трудовой кодекс РФ регламентирует права, обязанности и ответственности сторон во время заключения и на все протяжении трудового договора. Иногда сотрудник может совершить действия грубого характера, следствием которых станет его увольнение. В каких случаях работодатель имеет законное основание применить самое сильное дисциплинарное взыскание – увольнение?

  • если работник уже не в первый раз без оправдывающих его причин не исполняет свои должностные обязательства, и уже ни раз подвергался замечаниям и выговорам (ТК РФ ст. 81 ч. 1 п. 5),
  • если работник совершает однократное, но очень серьезное нарушение, или должностное преступление (ТК РФ ст. 81 ч. 1 п. 6),
  • если работник, служащий в руководящем звене, принял решение, которое нанесло большой ущерб организации (ТК РФ ст. 81 ч. 1 п. 9),
  • если работник, являясь одним из руководителей, совершает должностное преступление (ТК РФ ст. 81 ч. 1 п. 10),
  • если работник, имеющий доступ к финансам компании, воспользовался ими неподобающим образом (ТК РФ ст. 81 ч. 1.7 пп. 7),
  • если работник, являющийся педагогом в общеобразовательном учреждении, совершает проступок безнравственного толка (ТК РФ ст. 366 п. 1),
  • если работник, являющийся спортсменом, уличается в принятии допинга (ТК РФ ст. 348.11).

Примеры и последствия дисциплинарных взыскания

Не существует никаких регламентов, определяющих, какое наказание нужно применить, если было допущено то или иное нарушение. Начальнику при решении подобных задач остается руководствоваться только логическим мышлением, основываясь на тяжести проступка. Рассмотрим некоторые примеры и последствия дисциплинарных нарушений.

Ситуация №1. Работник с хорошей репутацией опоздал на работу в очень важный для фирмы день. Так как проступок был однократным, а возможно, по уважительной причине, и никаких серьезных последствий его несвоевременная явка для компании не возымела, то можно ограничиться только устным замечанием. Хорошему сотруднику этого должно быть достаточно, чтобы впредь подобных ошибок не совершать.

Ситуация №2. Работник с репутацией постоянного забулдыги в очередной раз не вовремя заступил на службу. И, несмотря на то, что трудовой день для предприятия ничем не выделялся и его неявка не имела серьезных последствий для дел организации, такого сотрудника следует наказать за неоднократное нарушение трудовой дисциплины выговором, а в будущем и вовсе поставить вопрос об увольнении.

Ситуация №3. Работник был уличен в недостаче или воровстве материалов, принадлежащих предприятию. В таком случае начальник может проявить гуманность и сделать выговор, но он имеет полное право не только уволить нечистого на руку сотрудника, но даже подать заявление в органы правопорядка для дальнейшего разбирательства.

Ситуация №4. Работник плохо или вообще не исполнил свои непосредственные обязательства по отношению к фирме, и из-за этого пострадала репутация компании или она понесла материальные убытки. Руководитель может смело увольнять такого нерадивого сотрудника по существующей законодательной статье.

Ситуация №5. Работника обвинили, а позже и доказали сопричастность к коррупционному правонарушению, вследствие чего пострадала репутация компании, а также ее физические и юридические лица. Руководитель обязан уволить такого подчиненного и оповестить соответствующие органы о случившимся инциденте.

Ситуация №6. Работник совершил экологический проступок, который причинил огромный вред окружающему миру. В таком случае его следует уволить, потому как нарушение носит грубую форму, а также сообщить государственным органам. В зависимости от тяжести вреда, его могут наказать административно или даже уголовно.

Юридический порядок дисциплинарного взыскания

Любое применение дисциплинарных взысканий, будь то выговор или увольнение, должно быть обосновано на законном уровне. Для того, чтобы сделать все грамотно, работодателю следует соблюсти ряд требований, скрупулезно исполняя их шаг за шагом для предотвращения в дальнейшем юридических разбирательств в судебных органах:

  1. Получение вещественных доказательств, подтверждающих вину сотрудника: видео с камер, письменные доклады от руководителей провинившегося, данные из его рабочей карты, докладная записка о нарушении трудовой дисциплины.
  2. Получение от сотрудника объяснения причин нарушения трудовой дисциплины. В ситуации, если у проступка есть оправдание, то доказательство уважительной причины должно быть предоставлено руководителю.
  3. Составление акта о нарушении в письменной форме и доведения до сведений провинившегося: он должен поставить свою подпись в доказательство ознакомления.
  4. Подготовка приказала о дисциплинарном взыскании с пометками о: ФИО работника, сути проступка, времени уличения в нарушении правил, доказательствах и объяснительной провинившегося.

Однако, не все работники руководящего звена имеют право подписывать приказ о мерах дисциплинарных взысканий.

Эта прерогатива принадлежит либо самого работодателю непосредственно, либо его юридически доверенным представителям. Даже начальник структурного подразделения только за редким исключением может подписать такой документ.

Подводя итоги, следует отметить, что законодательство строго выделяет только три вида взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Еще до их применения руководителю нужно произвести правильную оценку ситуации и сделать максимально справедливое взыскание. В противном случае, обиженный сотрудник может подать в суд и выиграть дело из-за несоизмеримости тяжести проступка и его наказания.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия

Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника. Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям”.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

К ним относятся:

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий. По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение. Меры поощрения к работнику, в отношении которого применили меры дисциплинарного взыскания, не применяются.

Дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, учреждения, организации, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается .

Какие существуют виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины?

Распитие спиртных напитков или прием наркотических препаратов на рабочем месте.

  • Разглашение коммерческих тайн компании конкурентам.
  • Отказ от прохождения медицинского осмотра, обучения, переаттестации и т.д.
  • Совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производстве.
  • Несоблюдение техники безопасности.
  • Совершение действий, направленных на подрыв доверия к руководству, снижение авторитета директора.

    Обратите внимание: руководитель компании должен соблюдать и за другие нарушения.

    Ему следует руководствоваться в этом вопросе нормами ТК РФ, в противном случае сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд для восстановления в должности.

    Важно знать! В Трудовом Кодексе Российской Федерации описаны грубые нарушения, которые могут допустить работники:

    • Систематическое опоздание и уход с рабочего места, в частности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

    Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

    Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину.

    В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды: Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

    Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?

    • Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в России» от 10.01.2003 № 17-ФЗ (ст. 26 «Дисциплина труда на железнодорожном транспорте»).
    • Федеральный закон «О госрегулировании в области добычи и использования угля, об особенностях соцзащиты работников организаций угольной промышленности» от 20.06.1996 № 81-ФЗ (ст. 25 «Обеспечение дисциплины труда»).
    • Федеральный закон «О Центробанке РФ» от 10.07.2002 № 86-ФЗ (ст. 88).

    К нормативным документам о трудовой дисциплине можно отнести и весь перечень внутренних документов организации, устанавливающих порядок деятельности как всего коллектива, так и отдельных должностных лиц. К их числу, несомненно, относятся и правила локального трудового распорядка, и коллективный договор, и должностные инструкции.

    Понятие в трудовом праве

    Материальному поощрению, как мотивационному методу стимулирования трудовой деятельности, противопоставлена дисциплинарная ответственность. Целью её применения является наказание работников, не исполняющих должным образом трудовые обязанности, совершивших производственный проступок. Дисциплинарный метод воздействия предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса.

    Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается нарушением трудового порядка.

    Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?

    Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.

    Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

    Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

    Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

    Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

    Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. Чем замечание отличается от выговора?

    Порядок применения замечания

    Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

    Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

    • неисполнения или пренебрежения должностной инструкции,
    • прогула,
    • регулярного необоснованного опоздание на работу.

    На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

    Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

    Объявление работникам выговора

    Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде приказа.

    По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

    Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

    Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

    Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

    • лишает премии, надбавок,
    • вменяет санкции.

    Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

    Ответственность в виде увольнения

    Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

    Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с занесением информации в личное дело.

    На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

    Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

    • нарушение субординации,
    • аморальное поведение на рабочем месте,
    • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц,
    • игнорирование поручений,
    • отказ от соблюдения условий трудового соглашения,
    • раскрытие корпоративной информации,
    • недобросовестное выполнение прямых обязанностей,
    • порча или кража казённого имущества,
    • самовольный уход с рабочего места,
    • систематические опоздания,
    • нарушение правил безопасности и норм охраны труда,
    • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

    Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

    Является ли лишение премии взысканием?

    Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал дисциплинарный проступок.

    Апеллируя ст. 191 ТК РФ, руководитель предприятия должен поощрять сослуживцев, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выплачивая им премию.

    Следовательно, если работник совершил проступок, то его нельзя ставить в один ряд с дистиллированным штатом, а значит материально стимулировать. Работодатель самостоятельно принимает решение, включать такого гражданина в реестр для начисления премии или нет.

    Применение дисциплинарных взысканий — это метод воздействия на нерадивых сотрудников, направленных на улучшение правовой обстановки на предприятии.

    В Трудовом кодексе чётко прописан алгоритм действий. Вначале руководитель делает замечание, затем объявляет выговор. Сейчас ситуацию ещё можно исправить.

    Если мягкие способы влияния не улучшили производственный процесс, то приходится использовать «тяжёлую артиллерию» — уволить неисполнительного сотрудника. На крупных предприятиях должностные лица могут внедрить внутреннюю шкалу наказаний.

    Правовые действия необходимо отразить в нормативных документах. При возникновении споров следует обращаться в комиссию, регулирующую трудовые отношения, или идти в суд.

    Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

    Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

    +7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

    +7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

    Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

    Смотрите видео: Административная ответственность (none 2020).