Вопросы к Юристу

Изменение условий трудового договора

Переводом будет считаться и следующее:

  1. переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.
  2. смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре,

Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой профессии или прочих пунктов договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года.

Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  1. наличие письменно выраженной воли работника,
  2. невозможность поручения работы, которая сотруднику запрещена медиками по здоровью.

Под такими изменениями понимается вызванная экономической ситуацией, внутренними процессами и научно-техническим прогрессом нужду в смене структуры управления, парка оборудования, ассортимента выпускаемой продукции, численности штата сотрудников.

57 Трудовая функция Должность, функциональные обязанности Ст. 57 Дата начала работы Месяц, число и год Ст.

Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя. Если же существенные условия собирается поменять работодатель, то основанием тому может послужить только изменение технологических и организационных условий.

Работодатель изменяет условия трудового договора

74 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень примеров, приведенный в статье, является открытым, то есть формы организационных и технологических изменений условий труда могут быть и другими.

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. Обратите внимание: уведомление должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменение существенных условий трудового договора

С учетом этого обстоятельства расторжение трудового договора по причине перевода работника на другую работу, изменения существенных условий труда осуществляется: ■ в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п.

7 ст. 77 ТК РФ), ■ в случае отказа работника продолжать работу в режиме неполного рабочего времени трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, ■ в случае проведения мероприятий, предусмотренных ст.

73 ТК РФ, если работник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор может быть расторгнут по основаниям п.

1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Трудовое право

Речь идет об условиях, определяющих:

  1. дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.
  2. в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы),
  3. режим рабочего времени и времени отдыха работника,
  4. оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты),
  5. место работы работника,
  6. порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы,

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия.

При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ)

Изменение условий трудового договора: спорные моменты

Вместо них появилось понятие “определенные сторонами условия трудового договора“.Таким образом, с указанной даты любые условия, предусмотренные в трудовом договоре, приобретают для работодателя и для работника такую же юридическую силу и значимость, которая ранее была предусмотрена лишь для существенных условий трудового договора.Это нововведение довольно сильно повлияло на правовую природу трудового договора и в первую очередь затронуло правоотношения, связанные с его пересмотром.

Поэтому гл. 12 ТК РФ, посвященная изменению трудового договора, была дополнена несколькими статьями, а также более конкретизирована.В рамках нашей статьи под изменениями трудового договора мы будем понимать изменение любых указанных в нем условий, независимо от степени их важности для сторон трудового договора.

Как изменить условия трудового договора в 2019 году

Например, у человека проблемы с вестибулярным аппаратом – он вряд ли сможет работать на высотных работах. Или у человека возникли проблемы со здоровьем, из-за которых ему нельзя водить автомобиль. При этом человек работал экспедитором в магазине.

В данном случае также придется перевести работника на другую должность.

Для этого также необходимо внесение изменений в трудовой договор.

Это может произойти, например, при продаже ООО от одного учредителя другому.

Как оформляется изменение условий трудового договора?

Суд указал, что трудовая функция работника изменена не была, поскольку ему было предложено работать в той же должности, но с изменением других существенных условий договора, в частности размера оплаты труда (Решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 31.07.2014 N 2-2126/2014 (текст приведен в конце ответа)).

Аналогичный вывод был сделан и в других судебных актах: ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 14 ноября 2011 г.

по делу N 4г/4-9268 (текст приведен в конце ответа). Таким образом, имеются судебные решения, подтверждающие правомерность уменьшения объема должностных обязанностей при сохранении трудовой функции.

При этом работодатель должен доказать, что в организации действительно произошло изменение организационных или технологических условий труда.

Изменение условий трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда, а так же в связи со сменой собственника, подведомственности или реорганизации организации

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.д.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца Буянова М. О. Трудовое право России: электронный учебник / М. О. Буянова. - СПб.: Проспект, 2011.. Работодатель - физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии работы или отказе от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК.

В случае, когда технологичные или организационные причины, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена установленного режима, на который он был установлен, так же производится работодателем с учетом мнения профсоюза организации.

Изменение условий трудового договора в связи с изменением технологичных или организационных условий труда порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке Трудовое право / Под ред. В. Лебедева. - М.: Инфра-М, 2011. - С. 187..

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Если работник отказывается от продолжения работы, в связи со сменой собственника трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Таким образом, при изменении условий трудового договора по технологическим или организационным причинам работодатель обязан предупредить работника не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Причем, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до нововведения. А смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации либо реорганизация организации практически никак не отражаются на трудовых договорах обычных работников.

Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда,

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством РФ,

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором,

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья,

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Таким образом, суть отстранения от работы заключается в том, что работодатель, в силу ряда причин, не допускает работника к исполнению трудовых обязанностей либо, если работник уже приступил к их исполнению, не позволяет ему продолжать такое исполнение.

5. Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда

Статья 74 Кодекса регулирует изменение любых (как обязательных, так и дополнительных и иных) условий трудового договора, если такие изменения вызваны причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Приведенный перечень причин изменения организационных и технологических условий труда, установленный в ч. 1 ст. 74, является открытым: указанные изменения могут быть вызваны и другими причинами, например улучшением условий труда, внедрением новых методов, освоением новых технологий, модернизацией и заменой оборудования, совершенствованием структуры управления или организации рабочих мест и т.п.

Изменение условий трудового договора, не связанное с изменением трудовой функции, не следует рассматривать в качестве одного из видов переводов на другую работу (см. ст. 72.1 Кодекса). Поэтому в случаях, предусмотренных ст. 74, не должны применяться нормы, установленные ст. 72.1 Кодекса.

Изменение установленных в трудовом договоре его условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 74 Кодекса, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших,

так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении. При этом применение правил ст. 74 ограничено случаями, когда указанные изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений (см. ч. 8 ст. 74 Кодекса).

Подчеркнем, что одним из главных условий применения норм ст. 74 является неизменность трудовой функции работника (о трудовой функции см. ст. 57 Кодекса). Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила ч. 1 ст. 72.1 Кодекса о переводе на другую постоянную работу.

Часть 2 ст. 74 сохранила в обновленной редакции общее правило, ранее установленное в ч. 3 ст. 25 КЗоТ. Не позднее чем за два месяца до введения работодателем изменений организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, работодатель обязан письменно предупредить работника о введении указанных изменений и вызвавших их причинах, если иное не предусмотрено Кодексом.

Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами - путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Кодекс допускает исключения из общих правил ч. 2 ст. 74, которые могут быть установлены как самим Кодексом, так и иными федеральными законами. Речь идет прежде всего об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Например, работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней до введения указанных изменений (ст. 306 Кодекса). Работодатель - религиозная организация при необходимости изменения

условий трудового договора должен письменно предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 Кодекса).

В соответствии с ч. ч. 3 и 4 ст. 74 Кодекса если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

Напомним, что ст. 25 КЗоТ предусматривала только один вариант возможных правовых последствий отказа работника от продолжения работы в новых условиях - трудовой договор прекращался на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ. Кодекс повышает уровень гарантии прав работников для таких случаев.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу, отвечающую требованиям ч.

Трудовой договор может быть прекращен по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса) только

в двух случаях: а) отсутствия работы, требования к которой установлены ч. 3 ст. 74 Кодекса, б) отказа работника от предложенной ему работы, соответствующей указанным требованиям.

Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) в порядке, установленном ч. 5 ст. 74. О режиме неполного рабочего времени см. ст. 93 Кодекса.

Режим неполного рабочего времени в случаях, указанных в ч. 5 ст. 74 Кодекса, не может вводиться работодателем в одностороннем порядке. Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в таких случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определяется по правилам ст. 372 Кодекса. Отмена режима неполного рабочего времени производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ч. 7 ст. 74 Кодекса).

Основанием введения подобных мер является угроза массового увольнения работников. Кодекс не раскрывает содержания понятия "массовое увольнение", устанавливая лишь, что критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82). На практике пока можно ориентироваться на правила, определяющие критерии массового высвобождения работников, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета министров -Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 .

СА РФ. 1993. N 7. Ст. 564.

Пунктом 1 указанного Положения установлено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К указанным критериям относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более,

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 календарных дней,

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения. Такие критерии определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также органами городов и районов.

Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 74 Кодекса, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса). О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата см. ст. 180 Кодекса.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены,

производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения условий трудового договора, осуществляемые по правилам ст. 73 Кодекса, могут предусматривать как улучшение, так и ухудшение положения работника по сравнению с положениями заключенных коллективного договора, соглашений. Для случаев, когда указанные изменения улучшают положение работника по сравнению условиями, предусмотренными в договорном порядке, Кодекс не устанавливает запретов на введение соответствующих изменений. Однако если изменение условий трудового договора может ухудшить положение работника по сравнению с условиями, установленными в коллективном договоре, соглашении, то такое изменение не допускается. О коллективных договорах см. ст. ст. 40 - 44, о соглашениях - ст. ст. 45 - 49 Кодекса.

Перевод на другую работу

Одним из случаев изменения существенных условий трудового договора является перевод на другую работу.

Перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, понятие перевода на другую работу включает:

  • изменение трудовой функции, то есть поручение работы по другой специальности, должности, квалификации,
  • изменение иных (одного или нескольких) существенных условий трудового договора при продолжении работы по той же трудовой функции,
  • перемена работодателя,
  • изменение места расположения работодателя.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые будут рассмотрены в дальнейшем.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. Данный случай также регламентирован ст. 72.1 ТК РФ, но отдельной ее частью - ч. 2. Это связано с тем, что в данном случае имеет место не традиционный перевод на другую работу как изменение условия (условий) трудового договора, а изменение одной из сторон договора - работодателя. Таким образом, в отличие от других переводов, производимых у одного и того же работодателя, при переводе на работу к другому работодателю трудовые правоотношения работника с прежним работодателем прекращаются и возникают трудовые правоотношения с новым работодателем. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работу оформляется приказом и заносится в трудовую книжку. Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. То есть в трудовой книжке делается запись только в случае перевода на постоянную работу, а записи о временных переводах не делаются.

Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых есть и форма приказа о переводе на другую работу:

  • Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу",
  • Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу".

Временный перевод

Перевод может носить постоянный и временный характер. Временному переводу на другую работу посвящена ст. 72.2 ТК РФ. Так, по соглашению сторон, оформляемому письменно, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В этом случае, а также в случае катастрофы или иных исключительных обстоятельствах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При временном переводе не заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и не делается запись в трудовой книжке. Например, в случае приостановки деятельности руководитель организации издает приказ или распоряжение о дате начала и продолжительности вынужденного простоя. В нем отражается также порядок оплаты периода простоя, а при необходимости оговаривается, обязаны ли сотрудники находиться на рабочих местах.

Перевод в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Как следует из содержания ст. 73 ТК РФ, судьба трудового договора с работником, который нуждался в переводе по состоянию здоровья, но отказался от такого перевода, определяется сроком перевода (аналогично - при отсутствии у работодателя соответствующей работы).

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода они на основании постановления главного государственного санитарного врача или его заместителей временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

Таким образом, ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ по-разному определяют судьбу трудового договора.

При наступлении обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 73 ТК РФ, трудовой договор прекращается с момента получения работодателем медицинского заключения (при отсутствии у работодателя соответствующей работы) либо с момента получения отказа работника от предложенного ему перевода. Следует, впрочем, отметить, что вопреки императивному характеру данного правила трудовой договор по соглашению сторон может быть и сохранен (например, работник отстраняется от работы до предполагаемого момента возникновения у работодателя соответствующей вакансии независимо от того, что предполагаемый срок ее возникновения превышает четыре месяца и вообще не может быть определен точно).

Если медицинское заключение исходит из того, что период временной нетрудоспособности работника не продлится свыше четырех месяцев, то при невозможности перевода на другую работу в случае отказа работника или отсутствия соответствующей работы работник отстраняется от работы и, таким образом, трудовой договор с ним сохраняется в силу прямого указания закона. При этом следует исходить из того, что закон устанавливает максимальную продолжительность временной нетрудоспособности, при которой за отстраненным работником сохраняется его рабочее место, но не количество таких отстранений. Соответственно, если работник по окончании соответствующего периода выходит на работу, то ему должна быть предоставлена работа по трудовой функции, обусловленной трудовым договором. В случае наступления нового периода нетрудоспособности вновь подлежат применению правила, установленные соответственно ч. 2 либо ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Вместе с тем остается открытым вопрос, каковы правовые последствия в случае, если нетрудоспособность работника фактически продолжалась более чем четыре месяца.

Представляется, что в том случае, если к моменту окончания четырехмесячного срока (или срока меньшей продолжительности, указанного в соответствующем медицинском заключении) работник прошел новое медицинское обследование и ему выдано медицинское заключение, должны применяться правила, предусмотренные соответственно ч. 2 или ч. 3 ст. 73 ТК РФ. Иными словами, новое медицинское заключение не может быть "обращено назад", и следовательно, если согласно ему нетрудоспособность работника ограничивается четырьмя месяцами, то применяются правила, устанавливаемые ч. 2 ст. 73 ТК РФ, если же ее продолжительность предполагается свыше четырех месяцев либо является постоянной, то возможно применение нормы, предусмотренной ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 182 ТК РФ устанавливает гарантии работникам, которые переводятся на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. Так, при подобном переводе у данного работодателя за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Для разрешения вопросов, связанных с переводом беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, следует обратиться к ст. 254 ТК РФ.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Примечание. От перевода на другую работу следует отличать перемещение. Перемещение осуществляется без письменного согласия работника. Так, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Правовое регулирование изменения трудового договора в этом случае предусматривается, в первую очередь, ст. 74 ТК РФ.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (но не изменение трудовой функции работника).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложить вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии подобной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который он был установлен, отменяется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются в соответствии со ст. 75 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), в частности:

  • при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ),
  • при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ),
  • при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот,
  • при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

По вопросу, касающемуся гарантий руководителю организации, его заместителю и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации, следует обратиться к ст. 181 ТК РФ. Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях изменения подведомственности или реорганизации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 75 ТК РФ речь идет именно о смене собственника имущества организации, и поэтому предусмотренные в ней правила расторжения трудового договора с руководителем организации (его заместителем, главным бухгалтером) не распространяются на случаи реорганизации юридического лица.

Внесение изменений в трудовую книжку

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то в установленном порядке производится соответствующая запись.

Установление работнику второй и последующей профессий, специальностей или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

Например, слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия "электромонтер" с присвоением 3-го разряда. В этом случае в трудовой книжке:

  • в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи,
  • в графе 2 указывается дата установления второй профессии,
  • в графе 3 делается запись: "Установлена вторая профессия "электромонтер" с присвоением 3-го разряда",
  • в графе 4 дается ссылка на соответствующее удостоверение (указываются его номер и дата).

В трудовой книжке делается следующая запись.

Смотрите видео: Изменяйся или убирайся Елена А. Пономарева (none 2019).