Вопросы к Юристу

Увольнение без объяснения причин

Трудовой кодекс оговаривает причины для увольнения.

Трудовой договор вправе быть расторгнутым в случае:

  • окончания срока действия документа или при выполнении оговоренной работы,
  • ранее срока по договоренности сторон или по обоюдному согласию,
  • при бессрочном договоре может быть увольнение по инициативе трудящегося или руководства,
  • причин, которые не зависят от сотрудника или руководства, часто это происходит при призыве на военную службу.

Увольнение должно быть в соответствии с ТК РФ, и все требования, предусмотренные в нем, обязаны быть соблюдены.

Иначе, работник вправе обратиться в инспекцию труда с исковым требованием и потребовать выплаты компенсации. Или возможно привлечения работодателя к штрафным санкциям, или восстановиться в должности.

Все сотрудники, уволенные не в соответствии с правовыми актами, регулирующими деятельность компаний, вправе потребовать оплату в виде морального ущерба.

При выявлении факта нарушения, на работодателя накладывается штрафная санкция в размере до 5 000 рублей. Если это юридическое лицо в виде предприятия, то штраф составит 30 000 – 50 000 рублей.

Кадровые службы должны составлять документацию в соответствии со всеми правовыми актами и нормами Российской Федерации. Необходимо соблюдать все процессуальные этапы в зависимости от оснований, по которым уволен сотрудник.

Законодательная база

На данный момент существует несколько оснований для увольнения, которые регулируются следующими правовыми актами:

  1. По собственному желанию при наличии заявления установленного образца. В нем необязательно писать причину увольнения. В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса России заявление подается не менее чем за 2 недели до фактической даты увольнения. Гражданин должен отработать этот период до оформления приказа.
  2. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса России существует список оснований, который гласит все основания для процесса увольнения по инициативе компании.
  3. В соответствии со статьей 278 Трудового кодекса России можно уволить работника и на иных основаниях. Именно здесь они и прописаны.

Увольнение без объяснения причин

Увольнение без объяснения причин в 2018 году невозможно.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса России работодатель вправе уволить сотрудника по следующим причинам:

  1. При ликвидации компании или при прекращении деятельности организации. Аналогичная ситуация происходит и при реорганизации компании. Но работнику могут предложить место для перевода на другую должность. При отказе они увольняются. Увольнение неизбежно только в случае полной ликвидации.
  2. При необходимости сокращения штата. Но только по письменному заявлению и оглашению предстоящего действия. Сокращение не подразумевает перевода, если это не льготная категория граждан.
  3. При несоответствии квалификации занимаемой должности. Если сотрудник не желает повышать свои знания, то он может быть уволен.
  4. При изменении собственника имущества компании. Новый руководитель вправе изменить состав руководящей должности – бухгалтера и заместителя. Остальные же работники остаются гарантировано.
  5. При нарушении должностных обязанностей. То есть приход на работу в алкогольном опьянении, прогулы, при распространении секретных сведений, нарушение требований охраны, хищение.
  6. При принятии решения, которое повлекло ухудшение финансового положения компании.
  7. при осуществлении несоответствующих поступков морали.
  8. При нарушении обязанностей руководством.

Увольнение без объяснения причин может быть применено к основаниям в качестве дополнения, по которым может увольняться руководитель. В иных же случаях это невозможно.

Как осуществляется выплата зарплаты при увольнении? Смотрите тут.

Руководителя

В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса России руководство вправе быть уволено без аргументации оснований только по решению уполномоченных органов или собственника.

Но увольнение такого типа должно быть осуществлено в соответствии со всеми нормами. В частности:

  1. Расторжение договора возможно только органом, который принял его на работу. То есть сначала происходит собрание акционеров, а уже потом оформляется приказ на увольнение. Если это АО или ООО, то дополнительно проводиться совет директоров. В муниципальной организации принимает решение собственник.
  2. Необходимо соблюдать нормы закона по поводу проведения собрания. То есть назначается день, время и место, извещаются все необходимые лица для принятия решения. Все данные фиксируются в документах, проставляется количество присутствующих на совете. Здесь же возможно рассмотреть новую кандидатуру на место.
  3. В последний день издается приказ, акт приема–передачи, в котором расписывается руководитель и предприятие.
  4. По окончанию производится расчет в соответствии со статьей 278 Трудового кодекса без аргументации причины.

Работника уволить без объяснения причины невозможно. Это регламентируется действующими правовыми актами, а также основными законами.

Уволить без аргументации причины возможно только руководящую должность при несоответствии им нормативам и при невыполнении обязательств.

На испытательном сроке

Работника на испытательном сроке также не могут уволить без аргументации причины. Но если этого не предусмотрено в действующем трудовом договоре, который подписал работник.

Часто можно встретить пункт в данном документе о возможности компании не говорить о причинах увольнения. Просто гражданин увольняется либо по собственному желанию или по статье.

Законно ли?

Законно уволить можно руководство без объяснения причин. Это может сделать вышестоящее руководство, исполнительный орган или совет директоров–собственников.

После совета директоров или на основании документов исполнительной власти руководство снимает себя с должности, совет выдает приказ, с которым он знакомится и также подписывает. Затем производится расчет.

Порядок оформления

Оформление здесь простое. Главное соблюдать порядок, и тогда процесс увольнения без причины будет корректным и в соответствии с нормами правого документа.

Необходимы следующие действия:

  • сбор совета директоров или акционеров компании,
  • фиксация протокола, где есть причина и количество пришедших,
  • оформление приказа на увольнение,
  • ознакомление с ним руководства,
  • сбор ценных материалов, оформление акта приема–передачи,
  • увольнение, фиксация в трудовой книжке,
  • выплата денежных средств.

Для оформления увольнения необходимо предоставить всю документацию, которая подтвердит несоответствие занимаемой должности или иные положения, подтверждающие отсутствие выполнение обязательств перед компаний конкретным человеком.

Это может быть либо фотофиксация, либо видео фиксация, либо акты–приемы, где обозначаются существенные суммы недосдачи.

Приказ оформляется руководством компании или советом директоров. Возможно оформление собственниками организации.

В нем прописывается:

  • наименование организации,
  • фамилия, имя и отчество сотрудника,
  • подразделение и должность,
  • квалификация и профессия,
  • срок работы,
  • причина увольнения – код,
  • подпись, дата и печать компании.

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины? Информация здесь.

Допускается ли увольнение в связи с семейными обстоятельствами? Подробности в этой статье.

Основания для увольнения

1. При увольнении по собственному желанию обязательно наличие заявления от желающего прекратить трудовые отношения работника.

Согласно нормам ТК РФ, указывать причину, почему сотрудник хочет уволиться не обязательно.

В ст. 80 ТК РФ оговорено, что заявление должно быть подано не менее чем за две недели работодателю, если нет существенных причин, по которым работник не может дальше исполнять свои трудовые обязанности.

При этом в случае увольнения руководителя предприятия по собственному желанию, он обязан уведомить уполномоченный вышестоящий орган за месяц о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

За период, который увольняющийся должен отработать до издания приказа об увольнении он имеет полное право поменять свое решение вплоть до последнего дня срока (двух недель или месяца, в зависимости от того увольняется простой сотрудник или руководитель предприятия) и отозвать свое заявление на увольнение.

2. Статьей 81 ТК РФ дан перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя.

3. Для руководителя предприятия требования во всем значительно выше, чем к простым работникам и Трудовой кодекс в этом вопросе не является исключением.

Статья 278 ТК РФ приводит дополнительные основания для увольнения руководителя организации, предприятия.

Может ли руководитель уволить без объяснения причины?

81 статья ТК РФ конкретно указывает основания, по которым руководитель предприятия (организации) может уволить работника.

1. В случае ликвидации самого предприятия или если индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Эта статья предусматривает, что в случае ликвидации одной организации путем реорганизации ее в другую, работникам должно быть предложено, перевестись в созданную на основе ликвидируемой новую фирму (организацию) и только при их отказе возможно увольнение.

Либо, когда предприятие полностью ликвидируется, само собой разумеется, что увольнение неизбежно всех сотрудников.

2. В случае необходимости сокращения штата работников предупреждают письменно в установленном порядке о предстоящем сокращении и при наличии вакантных должностей предлагают дальнейшее трудоустройство.

Сокращение численности работников не подразумевает перевод на вакантные должности, поскольку при переводах внутри предприятия численность работников не уменьшится.

3. В тех случаях, когда по результатам заключения аттестационной комиссии, вынесено решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности, после того, что работник не хочет повышать уровень своих знаний, он может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.

4. Если меняется собственник имущества предприятия, он имеет право поменять его руководящий состав – первого руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Остальные работники уволены просто так, быть не могут.

5. За грубое нарушение своих должностных обязанностей может быть уволен как руководитель предприятия, так и рядовой работник.

Грубыми нарушениями считается:

  • нахождение на работе в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение),
  • прогул, причем как отсутствие на работе весь день, так и в течение четырех часов,
  • если работник, который вследствие своих должностных обязанностей знающий секретные сведения, касающиеся производства или государства, уличен в их распространении,
  • установленное уполномоченным органом или решением суда хищение имущества предприятия или его уничтожение, не целевая растрата денежных средств,
  • нарушение требований охраны труда, в результате чего возможно получение травм и увечий работниками, вплоть до случаев со смертельным исходом,

6. Если материально ответственный работник (в том числе и руководитель предприятия) теряет доверие вследствие виновных действий. Например, сокрытие истинной информации о доходах и расходах предприятия.

7. В случае принятия руководством предприятия решений, повлекших за собой значительный вред для его развития и дальнейшей деятельности.

8. Работник, занимающийся воспитанием детей и молодежи, совершает поступки, несовместимые с нормами морали.

9. Руководитель грубо нарушает свои обязанности, предусмотренные в трудовом договоре и должностной инструкции.

10. Предоставление ложных документов при приеме на работу.

11. Также предусмотрены другие основания для увольнения, которые могут быть определены в локальных документах организации или установлены Федеральными законами.

Увольнение без объяснения причин статья 278 ТК РФ распространяется только в дополнение к основаниям, по которым может быть уволен руководитель предприятия.

В отношении остальных работников при увольнении нормы этой статьи применить нельзя.

Руководитель не может уволить сотрудника без указания конкретных причин как в приказе на увольнение, так при занесении записи в трудовую книжку.

Процедура увольнения руководителя без объяснения причин

Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ руководитель предприятия может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа или собственника имущества предприятия.

При этом увольнение руководителя без объяснения причин должно быть с соблюдением всех процессуальных норм.

1. Расторгнуть с руководителем трудовой договор раньше срока без всяких объяснений имеет право орган, принявший его на работу в данной должности.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор с руководителем должно быть решение собрания акционеров или собственника, оформленное соответствующим образом в зависимости от формы собственности предприятия.

Если это Акционерное общество или Общество с ограниченной ответственностью, должно быть собрание акционеров или совета директоров, если это предусмотрено уставом общества.

В муниципальном учреждении или государственном предприятии решение имеет право принять собственник имущества.

2. Немаловажным является соблюдение процедуры организации и самого проведения собрания.

О дне, времени, месте и повестке дня должны быть письменно оповещены все акционеры и сам руководитель организации.

Принятое решение об увольнении руководителя должно быть запротоколировано с указанием количества присутствующих и соответственно голосовавших за увольнение и против.

Здесь же должно быть принято решение о назначении нового руководителя и лица, отвечающего за прием и передачу документов от прежнего руководителя.

Копия протокола собрания должна быть вручена всем учредителям.

3. В последний рабочий день издается приказ о снятии полномочий руководителя (тот случай, когда руководитель может писать приказ на себя).

4. По акту приема – передачи дел увольняемый руководитель должен передать все находящиеся в его ведении документы и материальные ценности вновь назначенному своему последователю или лицу, назначенному ответственным за прием документации.

5. В последний рабочий день производится полный расчет и выдается трудовая книжка с соответствующей записью без указания причины со ссылкой на ст. 278 ТК РФ.

Важно учитывать, что при увольнении руководителя без объяснения причин, он должен получит пособие в размере не менее трех заработных плат и других выплат, предусмотренных локальными документами.

6. В первую очередь должен быть уведомлен банк, в котором открыт счет организации о смене руководства.

7. В последующие три дня новый руководитель должен подать сведения для внесения изменений в Единый реестр юридических лиц и подать сведения в банк для смены банковской карточки.

Почему директор защищён законом меньше, чем рядовой работник?

Сегодня в судах находятся сотни исков от бывших руководителей сферы образования, здравоохранения, культуры. Вторая часть 278-й статьи Трудового кодекса позволяет уволить директора школы, библиотеки, главврача больницы без объяснения причины. Депутаты намерены исправить сложившуюся ситуацию.

Не смейте перечить

42-летний москвич Родион Макаров проработал в сфере образования более двадцати лет. Все учреждения, руководителем которых он являлся, становились лауреатами всероссийских и городских конкурсов. Состоявшись в роли директора и вечерней, и общеобразовательной школ, он был приглашён возглавить один из московских колледжей. С ним, опытным руководителем, был заключён договор на пять лет, однако через одиннадцать месяцев его расторгли: увольнение по второй части 278-й статьи Трудового кодекса, то есть без объяснения причин. Как признаётся сам Родион Макаров, он позволил себе на собрании у начальника не согласиться с ним… Сегодня бывший директор занимается репетиторством, чтобы обеспечить жену и четверых детей, трое из которых несовершеннолетние. И судится в надежде на справедливость.

Когда в 2001 году был принят Трудовой кодекс, логика появления в нём пресловутой 278-й статьи объяснялась необходимостью повысить уровень ответственности руководителей, их производительность труда. В коммерческом секторе такие правила игры хоть как-то обоснованы: учредитель вкладывает деньги в предприятие и вправе решать, кто им будет эффективнее управлять. Однако в государственных организациях один наёмный работник, по сути, решает судьбу другого. Статья стала способом расправы над неугодными. Особенно после того, как в 2005 году Конституционный суд России уточнил, что правило распространяется на любых руководителей независимо от форм собственности. «Тогда и стали увольнять директоров школ, детских садов, колледжей, — рассказывает «Парламентской газете» зампредседателя Общероссийского профсоюза образования Михаил Авдеенко. — Увольняют фактически за то, что «не так посмотрел». Нет никакой гарантии, что от человека избавляются, потому что он не соответствует профессиональным критериям. Вопрос не в том, чтобы эту статью отменить, ведь ситуации бывают разными, мы за регламентацию таких увольнений — например, обязательное обсуждение на аттестационной комиссии».

Защити себя сам

Сегодня многие ищут правды в судебных инстанциях, но большая часть попыток заканчивается ничем: судей интересует лишь одно — была ли соблюдена процедура увольнения. Например, одного директора средней школы Воронежской области четыре раза лишали должности, трижды суд руководителя восстанавливал, так как процедура увольнения была нарушена — женщина одна воспитывала ребёнка, недостигшего 14 лет. После того как дочь подросла, директору школы пришлось согласиться с увольнением — суд иск не удовлетворил.

Та же история ждёт тех, кто не получил положенной компенсации в размере трёх заработных плат, деньги-то дадут, но на работу обратно никто не возьмёт. «Закон также отсылает к условиям, прописанным в трудовом договоре, где, конечно, мог бы быть и «золотой парашют», то есть приличная денежная компенсация, — продолжает Михаил Авдеенко. — Однако правовая грамотность наших сограждан, к сожалению, оставляет желать лучшего».

О том, что многие руководители, соглашаясь, не знают, на что они идут. Это нам подтвердили и в правовом управлении профсоюза работников здравоохранения РФ. «Многих людей не ставят в известность о том, что их отношения с работодателем могут прекратиться без объяснения причин», — рассказывает завотделом правовой и социальной защиты организации Марина Краснорудская. И добавляет, что сегодня профсоюз пытается включить защитную норму в отраслевые соглашения с департаментами и министерствами здравоохранения регионов: там без мнения профсоюзов главврача уволить не могут. Но это есть не во всех субъектах.

Депутаты против произвола

Складывается парадоксальная ситуация, замечает член Комитета Госдумы по делам Содружества независимых государств, евразийской интеграции и связям с соотечественниками Сергей Кузин. «Рядовой работник защищён законом сильнее, чем руководитель. Такое может существовать для коммерческих организаций. Государство, конечно, и собственник, и работодатель, но ему не пристало себя так вести, — подчёркивает депутат. — Пускай учредитель имеет право уволить руководителя подконтрольной организации, но произвол необходимо исключить. Кузин рассказал, что готовится законопроект, который на каждом из трёх уровней — государственном, региональном или муниципальном — определит критерии, по которым может быть уволен руководитель госорганизации.

Комитетом Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов вскоре документ будет внесён в палату. Рассчитывают, что он будет принят до конца 2015 года — и с дискриминацией в отношении руководителей государственных предприятий будет покончено.

Как увольняют руководителей? (278-я и 279-я статьи Трудового кодекса)

1. Разрывают договор за виновные действия (бездействие) — при этом происходят дисциплинарные взыскания, возмещение убытков, нанесённых организации.

2. Без объяснения причин по решению уполномоченного органа юрлица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом с выплатой компенсации не ниже трех средних заработных плат.

3. Увольнение невозможно в отношении ряда лиц, в том числе беременных женщин, матерей-одиночек с детьми до 14 лет и других.

АБАДовец 23 Янв 2004

Елена Ломакина Нарушаете «конкретно» ТК РФ
Согласно трудовому законодательству директор (администрация )может уволить своего работника только по основаниям и в порядке, предусмотренных законом.
Закон предусматривает порядок увольнения по инициативе работодателя только в по основаниям и в порядке ст.81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом,
2) сокращения численности или штата работников организации,
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением,
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера),
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание,
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня),
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий,
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий,
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы,
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации,
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей,
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора,
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне,
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации,
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Только по этим основаниям. других оснований в законе НЕТ!
Более того, работодатель по закону обязан указать в Трудовой книжке причину и дату увольнения работника А запись в Трудовой Книге «уволен без объяснения причин» это согласитесь нонсенс.

Gleb 23 Янв 2004

Елена Ломакина Вы же задавали уже этот вопрос.

Объясните своему генеральному, что трудовые отношения регулируются ТК РФ, большинство норм которого носят императивный характер, в том числе порядок и случаи увольнения работников по инициативе работодателя.
Покажите ему п. 14 ст. 81 ТК — дополнительные основания увольнения. кроме предусмотренных в этой статье могут быть установлены только ТК и и иными федеральными законами. Если Ваш гениальный генеральный найдет закон, содержащий такое основание к увольнению, как «в любое время без объяснения причин» — так флаг ему в руки, пусть увольняет в любое время и без объяснения причин.
Но, по-секрету скажу Вам, что такого закона нет.

АБАДовец 23 Янв 2004

Спасибо за благодарность.
Елена Ломакина Ваш юрист не прав. Так как данная договоренность противоречит общим положениям Гражданского Права (ст.22 ГК РФ Недопустимость лишения и ограничения правоспособности и дееспособности гражданина)
«. сделки напраленные на ограничение правоспособности или дееспособности ,НИЧТОЖНЫ, за искл. случаев когда такие сделки допускаются законом» а как мы говорили ранее, такое законом не допускается. см. перечень ст.81 ТКРФ

т.е. уволить то вы его уволите, но потом. с его стороны жалоба и его обязательно восстановят и Вы оплатите ему ещё и вынужденный прогул.
С уважением

Lbp 23 Янв 2004

Какие основания могут быть использованы работодателем для увольнения?

Как уже было сказано выше, увольнение абсолютно любого сотрудника, вне зависимости от занимаемой им должности, а также от иных дополнительных факторов должно осуществляться только при наличии законного основания.

Если речь идет о разрыве трудовых отношений по инициативе служащего, главным документальным основанием будет являться его личное заявление, в котором он выражает свое желание покинуть организацию. В соответствии с положениями ТК РФ, а именно – статьей 80, заявление об увольнении должно быть подано подчиненным как минимум за две недели до его последнего рабочего дня в данной организации. При этом в течение данного периода времени у служащего сохраняется законная возможность на отмену своего увольнения. Для этого ему нужно будет просто составить второе заявление, с просьбой об аннулировании первого документа.

Статья 81 ТК РФ содержит в себе перечень законных оснований, по которым работники могут быть уволены по инициативе руководителя. К наиболее распространенным причинам можно отнести:

  • нарушение сотрудником действующих правил трудовой дисциплины на предприятии,
  • совершение работником кражи либо иных действий, которые стали главной причиной для полной утраты доверия к служащему со стороны руководителя,
  • появление у директора информации о том, что сотрудник во время своего трудоустройства представил о себе ложную информацию либо подделал определенные документы и т.д.

Естественно, каждое основание, которое будет являться главной причиной для увольнения подчиненного, должно быть подкреплено соответствующими документальными подтверждениями. Например, если речь идет о нарушении служащим трудовой дисциплины, этот факт должен быть зафиксирован в специальном акте. Там указываются все основные сведения: время, место, а также суть нарушения, порядок его обнаружения, объяснение от сотрудника и т.д. Если работник появился в организации в состоянии алкогольного опьянения, данный факт должен быть подтвержден медицинским освидетельствованием. В противном случае, устная информация от работодателя не будет обладать никакой юридической силой и не сможет являться полноценным основанием для осуществления увольнения.

Может ли работодатель производить увольнение без причины?

Статья 81 ТК РФ содержит в себе перечень весомых оснований, по которым ранее заключенные трудовые отношения могут быть расторгнуты. Сюда можно отнести:

  1. Полную ликвидацию юридического лица либо прекращение деятельности гражданином, являющимся индивидуальным предпринимателем. Разумеется, если компания прекращает свое существование, у сотрудников просто не остается другого выбора, помимо увольнения.
  2. Однако следует отметить, что трудовые отношения должны быть расторгнуты с ними именно по причине ликвидации. Данное основание указывается в трудовой книжке гражданина, а также в иных документах. Если же руководитель при закрытии организации просит сотрудников написать заявления об увольнении по собственному желанию, такие действия начальника будут являться абсолютно неправомерными.
  3. Сокращение штата работодателем. Директор действительно может уволить одного либо нескольких сотрудников на основании сокращения, однако в таком случае процедура должна полностью соответствовать установленному порядку. Прежде всего, каждый работник должен быть заранее предупрежден об увольнении – как минимум за два месяца до своего последнего дня пребывания в этой организации.
  4. Еще одним важным нюансом будет являться предложение альтернативной вакансии работодателей. В том случае, если у начальника имеется возможность перевести сокращаемого сотрудника на иную должность, она обязательно должна быть использована им.
  5. Несоответствие квалификации служащего занимаемой им должности. Следует отметить, что сам факт этого несоответствия может быть установлен и утвержден только после проведения специальной процедуры аттестации.
  6. Смена собственника предприятия. В таком случае новое начальство имеет право поменять руководящий состав организации, включая заместителей директора, главного бухгалтера и т.д.
  7. Нарушение, совершенное материально-ответственным сотрудником, которое повлекло причинение организации финансового вреда.
  8. Принятие сотрудником руководящей должности определенного решения, которое повлекло появление серьезных убытков компании либо ухудшение его текущего положения.

Особенности увольнения начальника без конкретных причин

Статья 278 ТК РФ содержит в себе информацию о том, что руководитель компании может быть уволен уполномоченным органом без указания конкретных причин. Однако в таком случае процедура разрыва отношений все равно должна быть осуществлена в строгом соответствии с установленным порядком.

При этом следует учитывать ряд важных нюансов:

  1. Прежде всего, увольнение руководителя компании может произвести только тот орган, который ранее осуществил его принятие на данную должность. Как правило, таким органом является собрание акционеров или собственников, в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица.
  2. Главным документальным основанием для увольнения директора будет являться протокол собрания акционеров, на котором было вынесено соответствующее решение.
  3. В свой последний день руководитель сам подписывает приказ о снятии ранее возложенных на него полномочий.
  4. Далее составляется специальный документ – акт приема, по которому руководитель обязан осуществить передачу всех важных бумаг и материальных ценностей другому лицу в официальном порядке.
  5. В свой последний рабочий день директор получает на руки трудовую книжку и положенные выплаты.
  6. Таким образом, без конкретной причины может быть уволен только руководитель предприятия, но данное правило не распространяется на сотрудников.

Юридические особенности

278 статья ТК РФ имеет название «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации». Даже из названия можно увидеть, что руководители предприятий и иных организаций могут быть уволены по более обширному списку причин, чем обычные рядовые сотрудники.

Увольнение представляет собой прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, на основании которого он не обязан далее выполнять свои служебные обязанности. С работодателя снимается обязанность выплачивать ему денежное вознаграждение.

В статье 77 Трудового кодекса РФ описаны причины, по которым могут быть расторгнуты любые трудовые отношения:

  • взаимное соглашение обоих сторон,
  • законченный срок заключенного трудового договора,
  • расторжение договора по инициативе работодателя или самого работника,
  • перевод на другое место по его согласию или просьбе,
  • по иным причинам, которые не зависят от желания любой из сторон.

Увольнение должно оформляться по правилам, установленным федеральным и региональным законодательством, поскольку несоответствие будет считаться административным правонарушением, ведущим к назначению штрафа до 50 000 рублей.

Статья 278 ТК РФ позволяет уволить без объяснения причин любого руководителя организации, работающей в ней на основании заключенного и действующего трудового договора, если совет директоров, акционеры или учредители приняли подобное решение на своем общем собрании, а данные об этом обязательно были правильно занесены в протокол.

Увольнение по собственному желанию или по желанию босса?

Если руководитель собирается вас уволить – он это осуществит любой ценой. Иногда идет в ход хитрость: давлением или уговорами вас попросят написать «по собственному желанию». На подобную провокацию поддаваться нельзя.

Ведь, прося вас «войти в положение руководителя или фирмы», этот самый руководитель и на грамм не войдет в ваше положение. Что делать человеку, который содержит семью? Неожиданное увольнение для него будет подобно катастрофе!

А в случае угрозы увольнения по статье, вы можете отстаивать свою правоту в суде. Для того, чтобы у вас на руках были доказательства – используйте во время беседы диктофон.

В любом случае, если планируется сокращение или вы не устраиваете работодателя как работник, он все равно должен придерживаться установленных законом норм и правил.

Основания для использования

Четко указывается, что с использованием данной статьи расторгнуть отношения можно исключительно с руководителем организации. В ряде отдельных случаев, пострадать могут его заместители и главный бухгалтер. Перечень оснований, в которых статья может использоваться:

  1. Увольнение в связи с отстранением от своей должности руководителя организации, по которому арбитражный суд ведет дело о банкротстве.
  2. Решение уполномоченного органа предприятия на принятие решений о прекращении с руководителем предприятия, имеющегося трудового договора, в порядке, регламентированным законодательством.

В ряде ситуаций вескими основаниями могут служить нарушения в заработной плате. Также на процесс увольнения могут повлиять другие, установленные Трудовым кодексом РФ, основания. Несмотря на такую расплывчатость данного пункта статьи, предоставленные основания должны быть описаны в грамотных и конкретных формулировках, связанных с осуществлением человека своих трудовых обязанностей.

Регламентированный порядок

Особое внимание следует уделить 2 пункту статьи 278 ТК РФ. Именно в данном абзаце проявляется возможность компетентного и уполномоченного органа или собственника предприятия на увольнение руководителя без объяснения ему каких-либо причин. Однако несмотря на это, подобное решение все равно обязано оформляться с соблюдением абсолютно всех требований процессуального характера.

Пошагово вся процедура может быть оформлена так:

  1. Должно быть принято решение руководящего органа предприятия насчет увольнения. Будет ли это совет директоров, собрание акционеров или просто собственников полностью зависит от формы собственности.
  2. На собрании уполномоченный человек ведет протокол, где записаны все присутствующие на встрече лица и их устные выступления. Даже само принятие решения должно в обязательном порядке входить в протокол, где указываются фамилии проголосовавших положительно или отрицательно.
  3. Также на этом собрании должен быть выбран новый руководитель предприятия. Обязательно формируется особый приказ, по которому старому руководителю надлежит передать все свои полномочия новому человеку, включая имеющуюся документацию и материальные ценности.
  4. В последний день работы с уволенным руководителем обязаны произвести полный расчет и выдать трудовую книжку с записью о приказе об увольнении без указания причин. Обязательно указывается статья 278 Трудового кодекса РФ в виде ссылки.

Выплаченное пособие в данной ситуации должно быть не меньше, чем 3 заработные платы и другие выплаты, положенные ему согласно официальным локальным документам.

Данный порядок важен, поскольку в ситуации нарушения, прокуратура, суд или инспектор по труду могут обжаловать решение и вернуть человека на место.

Видео, на котором рассказывается об увольнении без объяснения причин.

Законна ли такая процедура

Любое увольнение сотрудника без объяснения причин невозможно, поскольку является прямым нарушением законодательства. Статья 81 ТК РФ предоставляет список причин, по которым работодатель вправе прекратить трудовые отношение с наемным сотрудником:

  • закрытие организации,
  • сокращение должностей или численности сотрудников,
  • смена собственника,
  • провал аттестации на занимаемую должность,
  • игнорирование или нарушение трудовых обязанностей, положенных ему по контракту,
  • прогул без объяснения причин,
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии – после принятия наркотиков или алкоголя,
  • грубые нарушения со стороны работника – разглашение секретных сведений, хищение имущества предприятия, нарушение требований охраны труда, приведшие к смерти или получению травм.

Опираясь на одну из предоставленных причин, работодатель вправе произвести процедуру увольнения. Отсутствие их аргументации во время увольнения является веским нарушением, поэтому человек вправе потребовать защиты своих прав.

Разрешается ли использование

Если более четко рассмотреть разные ситуации, то в процедурах увольнения, хотя они и строятся на одних статьях можно увидеть свои нюансы:

  1. Увольнение из органов государственной службы без объяснения причин невозможно. Если посмотреть Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, то там четко заявлено, что уволить без предоставления причин нельзя, хотя там и существует более широкий спектр из них.
  2. Руководитель или директор, осуществляющий свою деятельность по трудовому договору, как уже говорилось ранее, является единственным человеком на предприятии, который может быть уволен без предоставления причин.
  3. К любому рядовому работнику организации применяются основные принципы Трудового кодекса, поэтому попросту уволить его по своей прихоти работодатель не может. Объяснение причины дает возможность защиты наемного работника.
  4. В ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ предоставлен перечень причин, по которым человек может быть уволен с военной службы, поэтому выгнать военнослужащего со своей должности без предоставления на то веской причины невозможно.

Что делать в такой ситуации

Увольнение без предоставления причин является грубейшим нарушением трудового законодательства и основных прав работника. Именно поэтому такое решение с легкостью можно обжаловать, если предпринять следующие шаги:

  1. Написать заявление руководителю или учредителю предприятия с просьбой о предоставлении причин прекращения трудовых отношений с пакетом документов, доказывающих это.
  2. При наличии в организации профсоюза и участии работника в нем требуется обратиться к ним за защитой своих прав. Данная функция входит в их основные обязанности.
  3. В течение 1 месяца после увольнения можно обратиться в инспекцию по труду. Требуется написать письменное обращение и приложить все необходимые документы. По такой же системе пишется жалоба в прокуратуру.
  4. Однако самым действенным методом станет обращение в суд. Подача иска приводит к результату, хотя на это потребуется достаточно длинный срок. При удовлетворении иска работодатель будет обязан оплатить заработную плату за время простоя и моральную компенсацию. Срок исковой давности составляет 1 месяц после увольнения.

Решение суда или надзорной инстанции является обязательным к выполнению для руководителя предприятия, несоблюдение которого ведет к административному штрафу.

Комментарии и нормативная база

Согласно тексту статьи, принять решение об увольнении без причины могут только наделенные такими полномочиями лица. Все это привело к тому, что несколько лет статья считалась не соответствующей Конституции РФ на практическом уровне.

Однако более подробно ситуацию раскрыло Постановление Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 ТК РФ», которое опровергло данные слухи. Суд не усмотрел в данной ситуации нарушений трудовых прав и гарантий руководителя организации.

Для решения данного вопроса первым делом следует обратить внимание на статьи Трудового кодекса РФ – некоторые из них регламентируют процедуру увольнения, а ст. 278 ТК РФ объясняет единственную ситуацию, когда человека разрешено увольнять без предоставления на то уважительной причины.

Могут ли уволить c работы без причины?

Если вы не намерены покидать любимую работу только из-за руководителя и готовы идти до конца – подавайте иск в суд.

Грамотный юрист подскажет вам, какие документы подготовить, как уговорить свидетелей присутствовать на судебном заседании, каким вопросам и аспектам уделить больше внимания.

Необходимо знать, что если работник женщина – ее невозможно уволить в некоторых случаях, а именно:

  1. Во время беременности
  2. Если у нее есть дети до трех лет
  3. Если она самостоятельно воспитывает ребенка до 14 лет

Также невозможно уволить тех, кто находится в тарифном отпуске или временно не трудоспособен (и может это документально подтвердить). Эти факторы помогут замедлить процесс увольнения, который работодатели, в свою очередь, хотят ускорить.

Если вас хотят уволить по сокращению, а вы с этим фактом не хотите мириться – проконсультируйтесь с юристом правового портала ШЕРЛОК: у приказа по сокращению очень много подводных камней, и у квалифицированного юриста не возникнет проблем обыграть эту ситуацию в вашу пользу.

Увольнение по статье

Это уже более грязная игра со стороны руководителя. Для увольнения по статье должны быть весомые причины, которые сфальсифицировать сложно. Если вы уверены в своей невиновности – обязательно обратитесь в суд. Если удастся доказать факт невиновности – для работодателя эта «шутка» может обернуться уголовной ответственностью.

Главное в случаях неожиданного увольнения не опускать руки и отстаивать свою правоту с помощью юриста в судебном заседании. Действуйте согласно собственным интересам, не обращая внимания на угрозы или уговоры.

Вы можете сохранить за собой рабочее место или уйти, но с более выгодными условия. Главное, для того, чтобы оперировать статьями трудового законодательства, его нужно немного знать.

Редактор: Игорь Решетов

Здравствуйте. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Здравствуйте. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

«Уволить без объяснения причин. »

Одна норма трудового законодательства, которая дискредитирует все разговоры о гуманитарных целях модернизации образования

Директор школы в России – одна из ключевых фигур местного сообщества и флагман модернизации образования. В то же самое время с точки зрения трудовых отношений директор ОУ – самый уязвимый работник в школе, которым легче всего манипулировать учредителю. Громкие дела об увольнениях активных директоров, осуществленных учредителями в последнее время, подтверждают, что зависимое положение директора ставит под угрозу реформы в школе. В чем механизм зависимости директора? Может ли общественность повлиять на ситуацию?
Об этом мы начинаем разговор с Анной Вавиловой, заместителем директора Центра правовых прикладных разработок Института образования НИУ-ВШЭ.

– Мы все чаще слышим о том, что директора школы уволили по решению учредителя без объяснения причин. Такое увольнение не противоречит духу трудового законодательства? Ведь любой человек имеет право знать, за что его уволили.

– В данном случае, с моей точки зрения, никакого противоречия нет. Такое же решение принял и Конституционный суд, когда рассматривал эту норму на соответствие Конституции. Позиция Конституционного суда заключалась в следующем: интересы наемного работника, каковым является директор школы, и собственника имущества, каковым является учредитель ОУ, должны быть уравновешены. Принципы трудового права должны быть согласованы с принципами гражданского права – а это право собственника имущества свободно управлять своим имуществом.
Свободное управление собственностью подразумевает в том числе смену в любой момент главного руководящего лица. Директор школы – это ключевая фигура в ОУ, от которой зависит эффективность управления собственностью. У директора, как и у каждого наемного работника, есть право на труд. Но у собственника имущества есть конституционное право на свое имущество. А это означает право ставить на ключевой пост в учреждении такого человека, которому он полностью доверяет. И – снимать с поста человека, которому он доверять перестал.
Следуя принципам социальной защищенности, Конституционный суд дал директорам социальную гарантию на случай немотивированного увольнения: выплату ему единовременно трех размеров средней заработной платы. После этого норма о выплате трех средних зарплат была включена и в Трудовой кодекс.

– Принцип увольнения без объяснения причин может распространяться на педагогический коллектив школы или на ее обслуживающий персонал?

– Нет. Норма распространяется только на руководителя учреждения. Все педагоги школы имеют право оспаривать свое увольнение и требовать от своего работодателя – то есть от директора – объяснения причин. Директор – единственный в школе, кто назначается на свою должность учредителем (то есть управлением образования, администрацией муниципалитета и т.п.). И потому директор ОУ – это единственный работник в школе, которого трудовое законодательство позволяет уволить без объяснения причин. Например, только потому, что учредителю больше не интересно работать с этим человеком.

– Выходит, директор – самая незащищенная фигура в школе?

– В качестве работника – да. Это действительно самая незащищенная фигура, полностью зависящая от учредителя. И надо учитывать, что увольнение «без объяснения причин» – не единственная возможность учредителя расстаться с директором ОУ. Существует законная возможность включить в трудовой договор с директором ОУ любые основания для его увольнения.

– Даже те, которые не предусмотрены трудовым законодательством?

– В этом и заключается особенность трудового контракта директора ОУ. Основания для увольнения любого работника – от педагога до уборщицы – четко предусмотрены трудовым законодательством.
Нельзя включить в трудовой договор педагога причины увольнения, которые не предусмотрены Трудовым кодексом: например, если на учительницу начальных классов Марью Ивановну поступит три жалобы в год, мы увольняем Марью Ивановну. Нельзя прописать в трудовом договоре педагога такое основание для увольнения, как низкие результаты ЕГЭ. Точнее, прописать можно все что угодно, но само увольнение по этому основанию суд признает незаконным и педагога скорее всего восстановят на работе. А вот в трудовом договоре руководителя образовательного учреждения есть возможность зафиксировать практически любые дополнительные основания для увольнения. Разумеется, они не должны противоречить трудовому законодательству. Однако на практике известно, что они могут быть очень разнообразными. Например, требование, чтобы 95% выпускников его школы сдали ЕГЭ. Если эта цифра не достигнута, руководство ОУ считается неэффективным, а директора можно заменить.

– Но в случае такого увольнения директор школы может хотя бы попросить объяснения у своего начальства?

– В этом случае – да. Это называется увольнением по дополнительным, предусмотренным трудовым договором, обстоятельствам. Раз эти обстоятельства были заранее предусмотрены – их не просто можно, их нужно огласить. Увольнение без объяснения причин – это другая статья, изначально не требующая объяснения. По ней нельзя получить объяснения учредителя, даже если обратиться в суд. Другое дело, если увольнение директора по этой статье состоялось, а три средних размера зарплаты ему не были выплачены. Тогда директор имеет право обжаловать действия учредителя.

– Эта жесткая схема явно разработана для коммерческих структур. Кому вообще пришло в голову применять ее к школе?

– Периодически ставится вопрос, что норму об увольнении руководителя учреждения «без объяснения причин» не следовало бы применять для социальных учреждений. Никто не сомневается, что собственник коммерческой структуры должен иметь право свободно менять управляющих своим имуществом. И есть сомнения в том, что этот принцип уместен для такого социально значимого учреждения, как школа. Но законодательство у нас сформулировано таким образом, что ситуация одинакова для любого юридического лица – независимо от того, коммерческая это или некоммерческая структура. На практике нет разницы между школой и каким-нибудь потребительским кооперативом, который интересен только для своих участников…

– Но мы уже не раз были свидетелями случаев, когда директоров школ увольняют в середине учебного года. А школа – это живой организм. Это не заводской цех, когда можно заменить одного человека у конвейера на другого…

– Да, директор школы – значимая фигура с социальной точки зрения. От личности директора многое зависит в организации учебного процесса. Эта идея была частично положена в основу проекта КПМО: школу во многом делает директор!
К сожалению, за последние годы мы видим немало примеров по всей Российской Федерации, когда учредитель при смене директора ОУ руководствуется не столько интересами образовательного процесса, сколько принципами собственного удобства. Ему удобнее иметь дело с более или менее идентичными ОУ и более или менее идентичной деятельностью этих ОУ. Если прибавить к этому, что учредитель полностью определяет государственное муниципальное задание (а следовательно, субсидию для ОУ), мы наблюдаем во многих случаях полную зависимость директора от учредителя. Отсюда – невозможность для этих директоров реализовать в своей школе что-то интересное для образовательного процесса. Поэтому защита уникальности ОУ – серьезная проблема. И этот вопрос в связи с увольнениями директоров школ уже поднимала, в частности, Общественная палата РФ.

– Даже если мы согласимся, что увольнение директора школы, который вдруг разонравился учредителю, законно, оно затрагивает права не одного только директора. А еще – учителей, учащихся, их родителей, одним словом, всех участников образовательного процесса. Какие возможности есть у них?

– Общественность при принятии данных решений не имеет права в принципе ни на что. Единственная возможность – поднять этот вопрос перед учредителем. Но хочу обратить внимание, что в некоторых ОУ была принята схема, защищающая права директора при возможном увольнении. В уставы некоторых школ было включено право управляющих советов давать согласие на увольнение директора, если оно происходит по так называемым «невиновным основаниям». То есть по таким, когда директор не нарушал ни закон, ни устав ОУ.

– Насколько законна такая поправка в уставе школы? Ведь она как будто входит в противоречие с правом учредителя уволить директора?

– Поправка вполне законна, потому что система органов управления образовательным учреждением прописывается уставом. Но здесь есть нюанс: устав подписывает учредитель. Следовательно, он сам должен утвердить такой устав школы, в котором увольнение директора происходит только с согласия некоего коллегиального органа ОУ. Если учредитель подписал такой устав, значит, он с самого начала планировал прислушиваться к мнению общественности. Ведь это – самоограничение, которое учредитель накладывает на себя сам.

– Если бы в новом Законе «Об образовании в РФ» появилась норма, защищающая права директоров ОУ от внезапного увольнения по решению учредителя, она работала бы?

– С формально юридической точки зрения – да. Сегодня закон об образовании не дает никаких дополнительных гарантий для руководителей ОУ, потому что все эти вопросы регулируются трудовым законодательством. Однако с учетом того, что Трудовой кодекс – это такой же федеральный закон, то исключение из одного федерального закона может быть установлено на уровне другого федерального закона. Поэтому Закон «Об образовании в РФ» мог бы формально-юридически и технически ввести исключение из действия этой нормы Трудового кодекса, касающейся увольнения директоров ОУ.

– Почему же никто не предлагает это сделать?

– Здесь тоже нужно согласование интересов. Пока мы говорили о том, что есть радеющий за качество образования директор, страдающий от равнодушной позиции учредителя. А бывают ситуации, в которых именно директорский корпус отвергает любые изменения, предлагаемые учредителем. Далеко не всегда ситуация складывается так, что у нас есть консервативный учредитель и директор-новатор. Если бы мы могли представить директора, полностью независимого от учредителя, то вряд ли у нас были бы реализованы КПМО в регионах.