Вопросы к Юристу

Расторжение трудового договора по уходу за ребенком до лет

"Кадровик. ру", 2011, N 6

РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИЦАМИ, ИМЕЮЩИМИ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ТРЕХ ЛЕТ

Большинство кадровых специалистов в своей практике не раз сталкивались с работниками, чьи права особо защищены трудовым законодательством. Таких категорий несколько, и одну из них составляют женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. При реализации гарантий, предоставленных им Трудовым кодексом Российской Федерации, нередко возникают вопросы о возможности и порядке расторжения с этими работницами срочных трудовых договоров.

Присутствие на рабочем месте сотрудниц, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в условиях недавнего финансового кризиса и все возрастающей угрозы безработицы становится обыденным явлением. Хотя Трудовым кодексом РФ для них предусмотрены такие гарантии, как отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком до 3 лет, все чаще женщины вынуждены отказываться от их использования по различным обстоятельствам. Обычно причина связана с материальным положением семьи: кто-то взял в банке длительный крупный ипотечный кредит, у кого-то отсутствует в семье иной источник дохода, кроме заработной платы такой сотрудницы, и т. д. Кроме того, многие мамы также опасаются, что выход из трехлетнего отпуска может для них и не состояться, - порой после его окончания работодатель вежливо "просит" таких сотрудниц не возвращаться на прежнее место работы. Поэтому специалисты кадровых служб нередко сталкиваются с проблемами, связанными с порядком и правильным оформлением увольнения данной категории работников. И здесь нередко возникают путаница, спорные моменты и вопросы. Попробуем последовательно в них разобраться. Сразу оговоримся, что в рамках этой статьи не будут рассматриваться проблемы, касающиеся порядка и оснований увольнения беременных сотрудниц.

Вопрос: В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). В чем путаница? Получается, что работницу вообще нельзя уволить, пока ее ребенок не достигнет возраста 3 лет?

Как указано в ст. 261 ТК РФ, с данными работниками не допускается расторжение трудового договора только по инициативе работодателя. Увольнение же по собственному желанию, по соглашению сторон, а также по иным основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ, возможно. Необходимо учитывать, что приведенный в ст. 261 ТК РФ запрет относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок. Порядок же расторжения срочного трудового договора регулируется специальной нормой - ст. 79 ТК РФ.

Пример. В организации производится сокращение целого отдела, но не ликвидация всей организации. В этом отделе работает сотрудница, имеющая ребенка в возрасте 2,5 года. Она не против сокращения своей должности - у нее уже есть предложение от другого работодателя. Да и выходное пособие эта работница желала бы получить. Однако уволить ее по основанию сокращения численности или штата нельзя. По собственному желанию работница увольняться не хочет - в этом случае ей не полагается выходное пособие. Выходом из создавшейся ситуации может быть расторжение трудового договора по соглашению сторон: работодателем не нарушаются запреты, установленные ТК РФ, а сотрудница сможет получить выходное пособие, которое стороны вправе предусмотреть в соглашении о расторжении трудового договора (дополнительном соглашении к трудовому договору).

Это надо знать. Основания увольнения, указанные в ст. 81 ТК РФ, предусматривающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81),

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81),

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81):

прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены),

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника,

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях,

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий,

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81),

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81),

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81),

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81).

Основание увольнения по инициативе работодателя предусмотрено также п. 2 ст. 336 ТК РФ: это применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Вопрос: В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения - кроме случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По срочному трудовому договору на работу была принята женщина, имеющая ребенка в возрасте полутора лет. На момент истечения срока трудового договора ребенку еще не исполнилось 3 года. Договор носил срочный характер в связи с временным увеличением зон обслуживания на основании контракта, заключенного по итогам конкурса, и срок его трудового договора составлял 1 год. Продлить его нет возможности, т. к. период действия контракта на обслуживание истек, а новый заключен не был. Аналогичная ситуация наблюдается и в нашем структурном подразделении - с той лишь разницей, что работница, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, была принята на должность по срочному трудовому договору на время нахождения основной работницы в отпуске по уходу за ребенком. Можно ли уволить такую сотрудницу по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (основание - истечение срока трудового договора)? Или же следовало заранее отказать такому кандидату в приеме на работу по срочному трудовому договору?

На многие временные должности найти специалистов нужной квалификации достаточно тяжело - если только работа не требует особой квалификации. Как правило, для квалифицированного работника, уже имеющего немалый опыт, временная должность может представлять интерес только в редких случаях: например, у него временно нет работы вообще или предлагаемая должность существенно выше по статусу и заработной плате. В иных случаях подобная временная работа может вызвать интерес у вчерашних студентов, не имеющих опыта, у лиц с семейными обязанностями, которых многие работодатели опасаются из-за большого объема гарантий, которые им необходимо будет предоставить. В число таких работников входят и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. В рассматриваемой ситуации, поскольку временный характер работ обусловлен объективными причинами (формулировка основания срочности полностью соответствует положениям ст. 59 ТК РФ), а не желанием работодателя "уйти" от предоставления прав и гарантий, по окончании срока трудового договора работодатель имеет полное и законное право его расторгнуть. Наличие несовершеннолетних детей в данном случае не является препятствием к расторжению срочного трудового договора.

Судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда при составлении обзора за первый квартал 2010 г. было указано, что прекращение срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в связи с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) не является увольнением по инициативе работодателя. Предусмотренный ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в данном случае не применяется. Так, решением Советского районного суда г. Красноярска от 21.12.2009 Д. была восстановлена на работе в должности медицинской сестры перевязочного ожогового отделения КГБУЗ "К***". При вынесении решения суд учитывал следующие обстоятельства. Приказом от 19.01.2006 Д. была принята на работу в хирургическое отделение КГБУЗ "К***" на должность медицинской сестры на условиях срочного трудового договора - до выхода из отпуска по беременности и родам медицинской сестры В. После выхода из отпуска В. истица с ее согласия была переведена на должность медицинской сестры перевязочного ожогового отделения - на период отпуска по уходу за ребенком медсестры П. Дополнительным соглашением к трудовому договору Д. его срок был продлен до 09.04.2009. Приказом от 09.04.2009 Д. была уволена из КГБУЗ "К***" в связи с истечением срока трудового договора. Поскольку на момент увольнения Д. имела ребенка в возрасте до 3 лет, суд признал ее увольнение не соответствующим требованиям ч. 4 ст. 261 ТК РФ и восстановил истицу в ранее занимаемой должности. Однако судебной коллегией Красноярского краевого суда решение было отменено в связи с неправильным применением судом норм материального права. Предусмотренный ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, распространяется на случаи увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Между тем из обстоятельств данного дела следует, что трудовой договор с Д. был прекращен в связи с истечением его срока и выходом на работу временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первый квартал 2010 года: kraevoy. krk. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=47.

Это надо знать. Согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, льготные режимы труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Речь идет и о гарантиях, связанных с расторжением договора.

Вопрос: У нас сельскохозяйственное предприятие. На период сезонных работ у нас производится набор на временные ставки. Одна из сотрудниц, принятая на такую временную ставку, на момент окончания срока трудового договора имела двух детей-близнецов в возрасте 1,9 года. Она требует ее трудоустроить, мотивируя это наличием соответствующих прав и гарантий. Неужели теперь мы должны принять ее на постоянную работу?

Очевидно, сотрудница вводит в заблуждение своего работодателя, ссылаясь на уже давно не действующий Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Норма, содержащая подобные гарантии, действительно существовала: ст. 170 КЗоТ РФ не допускала увольнения по инициативе администрации работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет, а также одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет. Увольнение было возможно только при условии обязательного трудоустройства этих лиц, в том числе при расторжении срочного трудового договора. В настоящее время нормы с подобными положениями в ТК РФ не существует - данная гарантия была исключена из трудового законодательства. Несмотря на наличие у работницы двух детей в возрасте до 3 лет, работодатель, принимая ее для выполнения сезонных работ и заключая в связи с этим срочный трудовой договор, имеет полное и законное право расторгнуть трудовой договор по окончании его срока. Никаких иных гарантий такой работнице он предоставлять не обязан, в том числе принимать ее на постоянную работу.

Вопрос: На время отпуска основной работницы по беременности и родам и по уходу за ребенком до 3 лет на ее место была принята другая сотрудница, оказавшаяся также беременной. Срок окончания трудового договора последней приурочен к дате выхода основной сотрудницы, что сформулировано следующим образом: "Трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком специалиста. ". На предполагаемую дату окончания срочного трудового договора у временной работницы уже завершится срок отпуска по беременности и родам. И, скорее всего, она напишет заявление на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком. Какой датой мы сможем уволить временную сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, если основная работница выходит из аналогичного отпуска 09.02.2011? И вообще, может ли работодатель ее уволить в такой запутанной ситуации?

Согласно положениям ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом основного сотрудника на работу. В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника или его пребывания в отпуске. Если же основание не связано с инициативой работодателя (а именно таковым является расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия), ТК РФ позволяет уволить работника и в указанные периоды. Доводы стороны о том, что прекращению заключенного срочного трудового договора препятствует нахождение работника в отпуске, суд признает не основанными на законе, т. к. запрет на увольнение работника в период отпуска установлен лишь для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которому увольнение по истечению срока трудового договора не относится. В рассматриваемой ситуации временная сотрудница должна быть уволена 09.02.2011.

Спор здесь может возникнуть вокруг даты увольнения - 8 или 9 февраля, т. е. накануне или в день выхода основной работницы. Увольнение 8 февраля может поддерживаться несколькими доводами:

- На одну ставку не могут быть оформлены два сотрудника, только если это не 0,5 ставки или иное ее дробление. В данном случае дробления ставки нет.

- Временный работник был принят на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника, а значит, должен быть уволен по окончании этого отпуска, т. е. в последний его день.

- В связи с тем что выход сотрудника не досрочный, отдельного заявления об этом не требуется. Он просто может вернуться к работе 9 февраля. Соответственно, к 9 февраля его ставка и рабочее место должны быть освобождены.

Однако такая точка зрения все же является ошибочной. В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу. День выхода из отпуска основного работника и последний день работы сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, в этом случае совпадут, что следует отразить в табеле учета рабочего времени. Получится, что два человека занимают одну штатную единицу, но трудовым законодательством установлено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ) и именно в этот день сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет. Аналогичная позиция представлена и в разъяснениях Роструда (см. Письмо Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1), подтверждается она и судебной практикой.

Например, Решением Ржевского городского суда Тверской области от 11.02.2005 N 2-69 в удовлетворении требований Б. к ПЖРЭУ было отказано. Судом было установлено, что с Б. был заключен трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор) для замены временно отсутствующего работника. По истечении этого срока приказом от 22.01.2004 N 1 Б. была уволена с 22.01.2004 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока. Как установлено в судебном заседании, 19.01.2004 Б. была предупреждена о расторжении договора, о чем ей было направлено письменное уведомление. В суде истица не отрицала, что водитель ПЖРЭУ передал ей данное уведомление лично. В соответствии с приказом от 22.01.2004 N 3 основная сотрудница Н. приступила к выполнению своих обязанностей. Изучив представленные доказательства, суд пришел к выводу, что при увольнении Б. администрацией ПЖРЭУ были соблюдены требования закона. Обратите внимание: дата увольнения временной работницы и дата выхода на работу основной работницы совпадают.

Рассмотрим еще один подобный пример. Усть-Илимским городским судом Иркутской области С. было отказано в удовлетворении иска к филиалу ОАО "Г***" о восстановлении на работе, возмещении материального ущерба и взыскании компенсации морального вреда. С истицей С. 24.02.2005 был заключен срочный трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком сотрудницы Л. На основании заявления истицы от 24.11.2006 работодателем ей был предоставлен частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком с 27.11.2006. Приказом от 12.10.2007 N 946-к трудовые отношения с ней были прекращены с 13.10.2007 в связи с истечением срока трудового договора. Следует отметить, что Определением судебной коллегии от 14.03.2008 решение суда отменено по основанию, не связанному с незаконностью расторжения срочного трудового договора с женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет и находящейся на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком, а по основанию неполного исследования материалов дела. Как указала судебная коллегия по гражданским делам, суд оставил без внимания то обстоятельство, что Л. 14.10.2007 не вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком, поскольку 12.10.2007 она подала заявление об увольнении по собственному желанию с 14.10.2007 и Приказом от 15.10.2007 N 952-к была уволена с работы с 14.10.2007 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по инициативе работника.

Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г.: oblsud. irk. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=44.

Между тем вышестоящим судом не было отмечено нарушений со стороны работодателя в отношении правомочности увольнения истицы, если бы не увольнение Л., основной работницы. Усть-Илимский городской суд Иркутской области, отказывая С. в удовлетворении иска, исходил из тех обстоятельств, что С. была принята на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы Л. и поводом для прекращения трудовых отношений послужила не инициатива работодателя, а заявление от 24.09.2007 постоянной работницы Л., просившей считать ее приступившей к работе с 14.10.2007 после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Суд посчитал, что желание Л. выйти на работу с 14.10.2007 означало прекращение ее отпуска по уходу за ребенком, а следовательно, и прекращение срока действия срочного трудового договора с С.

Несколько иначе разрешаются дела в случаях, когда срочный трудовой договор прекращается в период временной нетрудоспособности работника. Как правило, суд, даже отказав такому сотруднику в удовлетворении искового требования о восстановлении на работе, изменяет дату увольнения на дату первого рабочего дня после окончания временной нетрудоспособности. В качестве примера можно привести Определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 20.12.2010 по делу N 33-12715 . Указанным Определением Решение Самарского районного суда от 16.11.2010 было оставлено без изменения, а кассационные жалобы работника, его представителя и работодателя - без удовлетворения. Судом обоснованно было отказано истцу в удовлетворении исковых требований о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако, учитывая, что истец был уволен с занимаемой должности 29.09.2010, в период нетрудоспособности, суд обоснованно изменил дату увольнения истца на 06.10.2010, т. е. первый день выхода с "больничного".

Источник - официальный сайт Самарского областного суда oblsud. sam. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=6340000101241341359201000243270.

Вопрос: В нашей организации произошло скрытое сокращение штата: в связи с "накоплением" 15 декретных ставок (заняты сотрудницами, находящимися в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком) 15 сотрудников, работающих по бессрочным трудовым договорам, были уволены "по собственному желанию", а затем приняты обратно, но уже на "декретные" ставки. Постоянные же ставки были просто ликвидированы (сокращены как "пустые") из штатного расписания. Поскольку основной состав коллектива - молодые женщины, периодические отпуска по беременности и родам, а затем и по уходу за детьми продолжаются. В связи с отсутствием грамотного кадровика или юриста в штате организации руководителя очень беспокоит неблагоприятная для предприятия ситуация с кадровым составом. Каким образом можно привести штатное расписание в порядок, если на одной ставке - две сотрудницы? Будет ли законно уволить работниц, повторно принятых на предприятие, но по срочным трудовым договорам? Будут ли соблюдены требования ст. 79 и других статей ТК РФ?

Согласно ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В данной ситуации при возникновении судебного спора о восстановлении на работе "временной" сотрудницы судом однозначно будет установлено нарушение работодателем положений ст. 58 ТК РФ. Если объем производства за время существования штатного расписания уменьшился, работодатель вправе был провести сокращение численности/штата, соблюдая при этом требования трудового законодательства. Прием сокращенных сотрудниц на временные ставки в таком случае оправдан: и все гарантии работникам предоставлены, и нормы ТК РФ не нарушены, и на "декретные" ставки оформлены сотрудники, уже обученные работодателем. Скрытое же сокращение, проведенное работодателем как увольнение работников "по собственному желанию", не выдерживает никакой критики. В этом случае суды, как правило, признают трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Так, при составлении справки о результатах изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008 - 2009 гг., было отмечено: по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров , если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора судом было установлено, что работника к этому вынудили, применялись правила бессрочного трудового договора. Таким образом, о прекращении срочного трудового договора речи идти не может. Помимо того что работодатель обязан полностью восстановить "псевдовременную" сотрудницу на работе и предоставить ей все виды гарантий и компенсаций в соответствии с ТК РФ, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение требований трудового законодательства.

Источник - официальный сайт Сахалинского областного суда oblsud. sah. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=113.

Вопрос: Договор с временной сотрудницей Л. заключен на срок с 06.12.2010 по 06.02.2011 (ставка была введена в связи с увеличением объема работ в новогодние и предновогодние дни - предприятие специализируется на проведении массовых праздничных мероприятий). Поскольку с середины февраля 2011 г. планируется введение двух дополнительных единиц по аналогичной с занимаемой Л. должностью, хотелось бы правильно уволить эту работницу. Л. относится к "льготной" категории - имеет ребенка в возрасте до 3 лет. Ее работой руководство не вполне удовлетворено и продолжать с ней трудовые отношения не хочет. Однако 06.02.2011 приходится на воскресенье. Не повлечет ли увольнение Л. на следующий за этой датой рабочий день спорную ситуацию с фактическим продолжением трудовых отношений? Уведомление Л. о расторжении срочного трудового договора было направлено в точном соответствии с требованиями ТК РФ.

Увольнение 07.02.2011, т. е. на следующий рабочий день после даты окончания срочного трудового договора, определенной в нем, будет основано на законе. Так, Решением Южно-Сахалинского городского суда от 25.04.2008 в иске П. к ГУЗ "С***" о признании срочного договора недействительным, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и о восстановлении на работе было отказано. По данному делу было установлено, что с истцом был заключен срочный трудовой договор от 01.03.2007 на один год. Приказом работодателя от 22.02.2008 указанный срочный трудовой договор был с ним расторгнут с 03.03.2008. Ссылаясь на то, что срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, истец настаивал на незаконности увольнения. Между тем суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении иска, корректно применив при разрешении спора ст. 14 ТК РФ, определяющую исчисление сроков в трудовом праве. В соответствии со ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, истекают в соответствующее число последнего года, однако, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку день 01.03.2008 был нерабочим, увольнение истца было правомерно произведено ответчиком 03.03.2008 - в следующий за ним рабочий день. С указанным Решением суд кассационной инстанции обоснованно согласился.

Справка по результатам изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008 - 2009 гг., по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров: oblsud. sah. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=113.

- Согласно ст. 261 ТК РФ увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Однако указанный запрет не применяется при прекращении срочного трудового договора - в этом случае увольнение происходит не по инициативе работодателя.

- Статья 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение же сотрудницы, работающей по срочному трудовому договору в период нахождения ее в отпуске, в том числе по уходу за ребенком, не нарушает норм ТК РФ, т. к. расторжение срочного трудового договора по его окончании не является увольнением по инициативе работодателя.

- Если основной сотрудник, на период отсутствия которого принята работница, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, не выходя на работу уволился, оснований для расторжения срочного трудового договора с ней не будет. Трудовой договор с этого момента будет считаться заключенным на неопределенный срок. Увольнение такой работницы по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, уже будет незаконным. Кроме того, в связи с тем что трудовой договор теряет срочный характер, на работницу начинают распространяться гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ.

- При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на последнего. Об этом напомнил Пленум Верховного Суда РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 N 2.

Оформляем увольнение по уходу за ребенком до 14 лет

При расторжении контракта из-за необходимости обслуживания ребенка-инвалида работник может рассчитывать на освобождение от обязанности отработать две недели, поскольку присмотр за больным несовершеннолетним является уважительной причиной. В таком случае ее необходимо указывать как в заявлении об увольнении, так и в записи в трудовой книжке. Отметим, что наниматель может потребовать подтверждение необходимости прекращения работы справкой об инвалидности. Поделитесь с друзьями: Вместе с эти материалом часто ищут: Работник и работодатель прекратили свои отношения, пожали друг другу руки и разошлись.

Чего-то явно не хватает? Конечно, ведь нужно обязательно выплатить заработанные деньги и выдать на руки документы.

Разберемся, когда должен быть расчет при увольнении. 19 января 2019 Рассказываем, может ли сотрудник отозвать заявление на увольнение и что нужно для этого сделать.

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет и материальная ответственность

Из вопроса неясно, была ли в заявлении указана конкретная дата увольнения (следующий после подачи заявления день).

Если да, то работодатель должен был немедленно прореагировать, обсудив с работником этот момент.

Вполне возможно, что ситуация действительно сложная (ребенок серьезно заболел, требуется срочная госпитализация и т.п.), вынуждающая работника на такое скорое увольнение.

Работодатель же в этой ситуации может разъяснить работнику право на получение дополнительных выходных дней (ст. 262 ТК РФ) либо дополнительного отпуска без сохранения заработной платы (ст.263 ТК РФ), чтобы снять некоторое напряжение ситуации.

Неясен еще один момент. Получив заявление работника, руководитель должен наложить свою резолюцию об отработке 2-х недель (либо без отработки), что, в свою очередь, в обязательном порядке доводится до сведения работника.

Как оформить увольнение по уходу за ребенком до 14 лет

Законодательство предусмотрена такая возможность по ст.

№80 ТК РФ, только оформлять её нужно соответствующим образом.

Увольнение по уходу за ребенком предусмотрено ТК РФ Если женщина, работающая на предприятии и имеющая официальное трудоустройство, хочет уволиться из-за необходимости ухаживать за своим ребёнком, тогда в первую очередь следует сообщить это своему работодателю. Такие действия желательно согласовывать, потому что обычно это позволяет избавиться от каких-то нежелательных проблем.

Важно помнить тот факт, что трудовое законодательство РФ обязывает сотрудника отработать две недели перед непосредственным увольнением.

В связи с этим нужно учитывать этот срок и согласовывать дату ухода с работодателем.

Увольнение по собственному желанию по уходу за ребенком до 14 лет

При таком основании увольнения, работодатель, как правило, выплачивает дополнительную компенсацию.

Соглашение нужно составить в письменном виде, в 2-х экземплярах и подписать обеими сторонами. Один экземпляр остаётся у работодателя, другой – у работника. Уволившийся сотрудник, имеет право :

  1. Встать на учёт в центр занятости по месту жительства. Для этого он должен попросить работодателя выдать ему справку о доходах за последние 3 месяца работы,
  2. Получить официальный статус безработного,
  3. Получать, в соответствии со своим статусом, социальное пособие,

До 2007 года, женщина, которая уволилась, чтобы осуществлять уход за ребёнком, которому нет 14 лет, сохраняла свой трудовой стаж.

Порядок и особенности увольнения по причине ухода за ребенком до 14 лет

Если написать заявление на увольнение по собственному желанию, то наниматель заставит отрабатывать положенный срок.

Также потребуется написать название организации, должности и т. д.Далее указывается просьба об увольнении в связи с необходимостью ухаживать за несовершеннолетним ребенком.

Пример: «Прошу уволить меня с 12.

06. 2019 г. в связи с уходом за ребенком до 14 лет».Обязательно нужно написать точную дату ухода.

Как оформить заявление на увольнение по уходу за ребенком

Поскольку существующее законодательство не предусматривает никаких дополнительных льгот и гарантий для сотрудников, уволившихся, чтобы ухаживать за несовершеннолетним, указывать эту причину в заявлении и в приказе не обязательно. Работнику не запрещено описать повод ухода в заявлении, но юридической силы эта формулировка иметь не будет. В любом случае при указании причины прекращения рабочих отношений рекомендуется обосновать ее документально. Например, приложить копию свидетельства о рождении ребенка, а также справку, подтверждающую необходимость постоянного ухода.

Образец заполнения трудовой книжки

В трудовой книжке в таком случае указывается: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК Российской Федерации». В некоторых случаях специалисты отдела кадров идут навстречу работнику и указывают в книжке причину ухода.

Можно ли уволиться без отработки

Единственное, чего сможет добиться увольняющийся работник, это возможности уйти без отработки положенных по закону двух недель. Однако и эта поблажка может быть получена только по договоренности с работодателем. Если он сочтет, что веских причин для столь быстрого разрыва контракта нет, отработать две недели придется.

Если сотрудник предоставит доказательства, что его ребенку действительно требуется специальный присмотр, работодатель обязан расторгнуть договор в день обращения. Например, это возможно, если несовершеннолетний заболел или он является «трудным» подростком. Такая возможность закреплена в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

В любом случае сотрудник должен быть готов к тому, что он должен уведомить работодателя о своих намерениях за две недели до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений.

Увольнение по уходу за ребенком-инвалидом

При расторжении контракта из-за необходимости обслуживания ребенка-инвалида работник может рассчитывать на освобождение от обязанности отработать две недели, поскольку присмотр за больным несовершеннолетним является уважительной причиной. В таком случае ее необходимо указывать как в заявлении об увольнении, так и в записи в трудовой книжке. Отметим, что наниматель может потребовать подтверждение необходимости прекращения работы справкой об инвалидности.

Ответы юристов (1)

Директор занимает более высокую должность, и ему решать.

Видимо придется уведомлять за 2 недели об увольнение по собственному желанию. По истечению 2 недель вас обязаны уволить или вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Если вашему ребенку требуется уход, тогда вы можете взять больничный — время нахождения на больничном засчитывается в срок уведомления («отработки» как вы говорите).

Льготы для матерей с малолетними детьми

Родители, осуществляющие уход за своими детьми, которые не достигли возраста 14 лет, это категория работников, имеющая определенные льготы.

Трудовой кодекс оговаривает условия труда для матерей и отцов, воспитывающих ребенка в одиночку.

Они находятся на привилегированном положении, и при желании вправе отказаться:

  • от длительных командировок,
  • ночных смен,
  • выполнения заданий, сопряженных с высоким риском.

Данного сотрудника недопустимо увольнять с должности при сокращениях штата предприятия или исходя из пожеланий руководства, кроме случаев, когда организация ликвидируется или гражданин грубого нарушил дисциплину.

Среди уважительных поводов, по которым работник может уйти со службы:

  • смена места жительства,
  • неудобный график или ночные смены,
  • невозможность устроить малыша в детское учреждение,
  • состояние здоровья ребенка.

Увольнение в каждом из этих случаев допустимо аргументировать необходимостью осуществлять уход за своим чадом.

Декретный отпуск и увольнение в связи с необходимостью осуществлять уход за ребенком

Забота о ребенке с его рождения до 3 лет, или так называемый «декрет», это отпуск, предоставляемый каждой женщине на период беременности и сразу после появления на свет малыша. Место по штатному расписанию на время отсутствия остается за ней, уволить сотрудницу, которая пребывает в декретном отпуске, допустимо лишь в связи с полной ликвидацией деятельности предприятия.

Женщине выплачивается определенная денежная сумма, начисляемая каждый месяц.

Молодые мамы получают отпуск, продолжительность которого составляет 140 дней до и после родов, затем этот период продляется до времени, когда малышу исполниться 3 года. Предполагается, что специалист вернется к исполнению своих обязанностей, когда закончится отведенный срок.

Увольнение, связанное с необходимостью осуществлять уход за ребенком, не даст работнице возможности сохранять за собой место на предприятии. Однако такая формулировка причины предоставляет некоторые преимущества, например, с ней появляется возможность уйти без отработки двухнедельного срока.

Этот период отводится законодательством, чтобы руководитель отыскал замену ушедшему работнику. Сотрудник также может передумать и забрать заявление в течение этих 14 дней.

Несмотря на наличие подобной льготы, она не избавляет работника от необходимости предупредить о своих намерениях заранее, согласно принятым правилам.

Закон защищает не только сотрудников, имеющих детей, но и работодателя. Поэтому в данном случае важно отыскать компромисс и прийти к соглашению по поводу сроков ухода специалиста со службы. Нужно помнить, что если договоренность не будет достигнута, руководство имеет полное право уволить сотрудника за невыход на работу. Как правило, начальник идет на уступки родителям с детьми, поэтому не требует отработки.

Чтобы инициировать процедуру увольнения, сотруднику необходимо подать заявление. На его основании издается приказ об отчислении штатной единицы, подписанный руководителем. Бухгалтерия и отдел кадров обязаны внести запись в трудовую книжку, произвести расчёт и выплатить необходимую сумму компенсации.

Образец заявления на увольнение в данном случае не отличается от общепринятого. В «шапке» документа указывают наименование организации, фамилию и инициалы руководителя.

Далее прописывается должность и данные работника. Как причина увольнения, указывается необходимость ухода за ребенком. В тексте необходимо отобразить дату предполагаемого ухода.

К документу прилагают свидетельство (копию), справку из медицинского учреждения, если причиной служит болезнь ребенка.

Если увольнение связано с детской инвалидностью, данный факт подтверждается решением комиссии. Приказ об увольнении и запись в трудовой книжке должны содержать формулировку: «Увольнение по ст. 77 п. 3 ч. 1 в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет».

Как рассчитать компенсацию для увольняемого сотрудника

Ситуации, когда уйти со службы работница решает до того, как закончится время отпуска, отведенного ТК РФ для ухода за малышом, не так уж редки. Работодатель обязан выдать ей выходное пособие. В соответствии со ст. 127 ТК РФ, компенсация за неиспользованные отпуска начисляется пропорционально времени, которое сотрудник отработал в компании, начиная с поступления на службу.

При этом в расчет принимается срок более 15 дней, который затем округляется до продолжительности рабочего месяца. При определении количества отпускных дней, которые сотрудница не успела использовать, учитывают:

  1. Общий стаж с начала работы.
  2. Продолжительность периодов, которые не входят в стаж, к ним относят, в том числе декретный отпуск.
  3. Количество использованных и неиспользованных дней отпуска на момент ухода сотрудника.

Согласно ст. 121 ТК РФ, стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, включает в себя:

  • фактическое отработанное время,
  • периоды, когда сотрудница на рабочем месте не присутствовала, но при этом состояла в штатном расписании (больничный, ежегодные отпуска и прочее),
  • неоплачиваемые дни, предоставляемые без сохранения оклада,
  • вынужденные прогулы по причине незаконного увольнения.

В стаж, который дает право на оплачиваемый отпуск, предоставляемый ежегодно, не входит то время, которое работница отсутствовала из-за прогулов или по причине отстранения её работы, а также весь период декретного отпуска.

Средняя зарплата начисляется из фактического заработка за предыдущий год (ст. 139 ТК РФ). При этом учитываются все виды предусмотренных на предприятии выплат, то есть премиальных, сверхурочных, компенсаций выходов в ночные смены.

Если работник не исполнял трудовых обязательств на предприятии, но за ним сохранялось место в штате, за среднюю оплату труда принимается заработок за предшествующий период. Он должен быть равен расчетным срокам по своей длительности. Таким образом, при расчетах компенсационных выплат сотруднице, решившей уволиться, не выходя из декрета, учитывают её предыдущую фактическую зарплату.

Временной отрезок при этом не ограничен, он может отсчитываться с момента поступления на работу. К примеру, если сотрудница зачислена в штат в 2015 году, а уволиться решила до окончания декрета в 2019, то при подсчётах учитывают её зарплату, полученную в первый год работы.

Формулировка «увольнение по уходу за ребенком до 14 лет» приравнивается к оставлению места работы по своему желанию. В дальнейшем сотрудница имеет возможность встать на учёт в службе занятости, пройти бесплатное обучение.

Помимо этого, такая причина увольнения служит основанием для начисления пособий и социальных выплат, трудовой стаж матери не прерывается, она имеет возможность в любое время трудоустроиться. Как правило, особых вопросов у нового руководства и кадровых служб подобная причина ухода со службы не вызывает.

Смотрите видео: Трудовой кодекс. Увольнение. Часть 2. (none 2020).